Организация производства и управление предприятием


   

20.2. Основные виды мотивации персонала

  

 

Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Под мотивацией в научном и практическом менеджменте понимается процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения своих личных и общих для организации целей. Совпадение личных и общественных целей служит научной основой управления трудом персонала на всех предприятиях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является первой функцией современного менеджмента, главной задачей персонала на всех уровнях управления.

 

Взаимодействие форм и систем организации труда и производства при рыночных отношениях строится на достижении общих экономических целей. При планировании и организации работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна выполнить в целом вся фирма, что, когда и как должен сделать тот или иной работник. Если выбор и обоснование решений о цели совместной деятельности были сделаны правильно и мотивировано, то всякий руководитель получает возможность координировать усилия своих сотрудников и наилучшим образом использовать потенциальные возможности каждого работника и всего персонала. Таким образом, правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели производства, но и для полной трудовой отдачи всех работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.

 

Модель производственного поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать не только воздействие внешних факторов со стороны одного руководителя или всего организационного окружения, но и многих внутренних человеческих мотивов. Включаясь в свою трудовую деятельность, каждый работник в любой организации интересуется не столько общими целями и результатами работы, сколько возможностью удовлетворить свои личные потребности. Каждого работника при рыночных отношениях прежде всего интересуют его личные цели и задачи, затраты и результаты: что он должен конкретно и в каких условиях делать, какие затраты физических и умственных усилий от него потребуются, какими своими свободами он должен жертвовать во имя общего дела, с какими людьми и как ему предстоит взаимодействовать, как будет оцениваться и вознаграждаться его труд, сколько он лично может получить за выполнение работы или услуги и т. д. От этого и ряда других факторов зависит не только удовлетворенность человека собой, своим взаимодействием с организацией, но и мотивация его личного отношения к работе, величина трудового вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Сочетание личных и общественных мотивов деятельности человека на отечественных предприятиях является в нынешних условиях одной из важнейших задач как управления производством, так и в целом всего производственного менеджмента.

 

Отсюда следует, что механизм мотивации должен быть центральным звеном в системе организации и управления производством на каждом предприятии. Поэтому в отечественном менеджменте мотивации человека к трудовой деятельности отводится в настоящее время важное место. Она позволяет найти научные ответы на многие вопросы: «Почему люди вообще работают? Почему одни выполняют легкую работу и остаются недовольны, а другие получают удовольствие даже от тяжелой работы? Что надо делать для того, чтобы люди работали лучше и продуктивнее? Чем вызывается желание и потребность работать именно в данной организации или на этой должности?».

 

Путь к эффективному производству, как учит мировой опыт, проходит через понимание побудительных мотивов человека к трудовой деятельности или мотивации, представляющей собой совокупность воздействия внутренних и внешних сил к осуществлению определенных действий. Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к выполнению запланированной деятельности путем пробуждения соответствующих внутренних мотивов и внешних поступков принято называть мотивированием, или мотивацией. Взаимодействие мотивов и мотивации в трудовой деятельности человека, как известно, составляет научную основу управления трудом персонала.

 

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

 

В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если она интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т. д.

 

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т. д. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами. Они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности. Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть различна в зависимости от времени его применения. Различается также воздействие мотиваторов на разные категории персонала: на одних людей лучше действуют одни способы, на других - иные. Наибольшее влияние на все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование.

 

Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его повышенные умственные или физические усилия. Человек не на все стимулы реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их поставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность труда, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т. д.

 

В управлении производством на отечественных предприятиях применяются две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации.

 

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько действующими принципами управления в данной организации, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой. На американских фирмах преобладает мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда, поточно-массовом производстве и традициях индивидуализма. Для японских компаний более характерна ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, хорошим горизонтальным связям между сотрудниками и широкому перечню выполняемых персоналом функций и т. п.

 

В зарубежных системах управления персоналом существует много различных теорий мотивации, основанных на выявлении влияния различных групп факторов на трудовые взаимоотношения сотрудников организации и конечные результаты их деятельности. Среди них важное место занимает известная теория потребностей, а также теория обогащения труда, ожидания результатов, справедливого вознаграждения и другие содержательные и процессуальные теории мотивации. Каждая из этих теорий пытается объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции деятельности персонала. Комплексная процессуальная теория мотивации включает элементы теории ожидания и теории справедливости. Процесс мотивации зависит от действия пяти переменных: усилия, восприятия, результатов, вознаграждения, степени удовлетворения.

 

Во всех существующих системах мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда выступает причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Мотивация персонала является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теории мотивации на производстве позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии.

 

В отечественной экономической науке и хозяйственной практике широко известны рекомендации А.К. Гастева о мотивации персонала, основой которых являются рациональная организация и стимулирование труда всех категорий работников. Важнейшими признаками рационально организованной и хорошо мотивированной работы можно считать соблюдение следующих правил, изложенных А.К. Гастевым в книге «Как надо работать».

 

- Прежде чем браться за работу, надо всю ее продумать, чтобы в голове окончательно сложилась модель готовой работы и весь порядок трудовых приемов.

 

- Не браться за работу, пока не подготовлены весь рабочий инструмент и приспособления для работы.

 

- На рабочем месте не должно быть ничего лишнего, чтобы попусту не суетиться и не искать нужного среди ненужного.

 

- Весь инструмент и приспособления должны быть расположены в определенном и по возможности навсегда заданном порядке, чтобы все можно было находить наобум.

 

- За работу никогда не надо браться круто, а входить в работу исподволь.

 

- По ходу работы иногда надо усиленно приналечь, чтобы осилить что-нибудь из ряда вон выходящее или сделать сообща, артельно.

 

- Работать нужно как можно ровнее, чтобы не было приливов и отливов.

 

- Посадка тела при работе должна быть такая, чтобы удобно было работать.

 

- Во время работы надо обязательно отдыхать, при тяжелой работе отдых должен быть больше, при легкой - меньше.

 

- Во время самой работы не надо есть и пить.

 

- Если работа не идет, не надо горячиться, а лучше сделать перерыв, одуматься и приняться снова.

 

- Когда дело не идет, надо работу прервать и привести в порядок рабочее место.

 

- Не надо в работе отрываться для других дел, кроме необходимого в самой работе.

 

- После выполнения работы надо привыкнуть к успеху, снять свое удовлетворение, сделать его внутренним.

 

- После окончания работы надо все прибрать - и работу, и инструмент, и рабочее место.

 

Таким образом, теория и практика мотивации могут способствовать совершенствованию организации труда и производства на отечественных предприятиях. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к такому управлению в нашей экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Основополагающая экономическая истина, остающаяся неизменной в течение многих столетий, состоит в том, что высокий личный вклад каждого работника играет важнейшую роль в осуществлении успешной деятельности любой организации. Это означает, что мотивация трудовой деятельности работников в современном производстве служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала.

 

 

СОДЕРЖАНИЕ:  Организация производства и управление предприятием

 



Смотрите также:

 

Виды трудовой мотивации. Материальные...

Принято выделять три основных вида трудовой мотивации: • материальную
Организационное поведение и управление персоналом.

 

Управление персоналом. Мотивация и стимулирование...

Теория «Y» в последние годы получила развитие в виде теории «Z», выдвинутой профессором
Состояние и тенденции изменения мотивации персонала.

 

Управление персоналом

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Допущено учебно-методическим объединением вузов России по педагогическому
6.4. Мотивация и стимулирование персонала.

 

Целью предприятия является повышение качества...

За рубежом такой метод мотивации труда персонала получает все большее развитие.
К несчастью, очень многие виды работ скучны и не представляют особых...

 

СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА ПЕРСОНАЛА Теория...

Мотивация — одна из важнейших функций менеджмента персонала.
Глава 2. Виды предпринимательской деятельности.

 

Управление персоналом. Диагностика персонала.

Важным аспектом управления персоналом является диагностика персонала
отбора людей, изучения их мотивации и пригодности к определенным видам деятельности...

 

Типология мотивации субъекта деятельности.

1. Инструментальный тип мотивации — отношение к труду как к средству получения заработка
Выделяют следующие виды коммуникаций:

 

 Cтpyктypa cиcтeм мoтивaции. Moтивaция – этo...

Moтивaция – этo вoздeйcтвиe нa пoвeдeниe чeлoвeкa для дocтижeния личныx, гpyппoвыx и oбщecтвeнныx цeлeй.
5.1.1. Bиды мoтивaции.

 

ПОДБОР И МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА организация...

Подбор и мотивация персонала. Необходимость создания для стратегического планирования особой структуры, не связанной с решением оперативных задач...