Управление персоналом. Психологическая пригодность к профессии — это характеристика личности, отражающая успешность овладения профессией и степень удовлетворения человека своим трудом

  

Вся электронная библиотека >>>

Содержание книги >>>

   

Бизнес

Управление персоналом


Раздел: Бизнес, финансы

 

2.3.   Психологическая пригодность к профессии

 

Психологическая пригодность к профессии — это характеристика личности, отражающая успешность овладения профессией и степень удовлетворения человека своим трудом. Эти критерии {успешность овладения профессией и удовлетворение трудом) относительны, а порой субъективны. Вместе с тем именно эти критерии позволяют изучать и оценивать психологические аспекты профессиональной пригодности.

Профессиональная пригодность как психологическая характеристика личности формируется в процессе игровой, учебной и трудовой деятельности. При этом профессиональная пригодность прежде всего формируется в самом труде. Однако следует отметить необходимость изучения природных предпосылок профессиональной пригодности и в целом изучения всех физиологических, психологических и социальных факторов, влияющих на профессиональную пригодность, что и позволяет в каждом случае определять прогноз и пути достижения оптимального результата освоения профессии.

Каждый человек может овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил, времени и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, не приносящая личного удовлетворения деятельность не только личное несчастье, но она отражается на семье, на организации, на управлении персоналом и в конечном счете на всем обществе. Поэтому проблема определения профессиональной пригодности и путей ее формирования имеет весьма актуальное значение в настоящее время.

Проблема определения профессиональной пригодности входит также в круг проблем дифференциальной психофизиологии — науки об индивидуальных психологических различиях между людьми и их физиологических основах. Систематическое исследование физиологических основ индивидуально-психологических особенностей не только желательно, но и совершенно необходимо для подлинно научного понимания психологических различий между людьми.

Известны многочисленные факты, когда человек, искренне желающий трудиться в определенной области и получивший нужную подготовку, тем не менее терпит провал, не добивается ни малейшего успеха. Чем же это можно объяснить? Легче всего предположить, что каждый человек имеет (видимо, от природы) нечто вроде профессионального предназначения. Не в том ли причина неудачи, что человек пошел «не своей дорогой»? Однако профессиональная предназначенность — идея все же не совсем ненаучная. Профессии и их требования к психофизиологической организации человека чрезвычайно изменчивы, в то время как сама эта организация в своей природной основе, с присущими ей индивидуальными вариантами и особенностями осталась на протяжении всей человеческой истории практически неизменной.

На базе одних и тех же природных данных или задатков происходило и происходит овладение самыми разнообразными видами деятельности. Люди не рождаются потенциальными учителями, менеджерами, юристами, как они не рождались гладиаторами, ткачами. Далеко не всегда от человека зависит, какую профессию ему приходится выбирать.

 

 

Природные особенности человека обладают громадной, хотя и не безграничной пластичностью. Человек может активно приспособиться к очень многим профессиям, и притом с полным удовлетворением. Но есть и такие профессии, которыми человеку трудно овладеть, которые к психологической организации личности предъявляют повышенные требования (космонавт, водитель скоростного транспорта, руководитель и т.п.). Требования, предъявляемые профессией к человеку, — это требования объективные, на их основе можно разделить профессии на два типа.

Профессии первого типа предъявляют такие требования, которым могут удовлетворить люди, обладающие специальными индивидуальными чертами.

Требования профессий второго типа к человеку таковы, что с ними может справиться каждый.

К одним профессиям активно приспосабливается любой человек, к другим — лишь некоторые индивиды. Различие между двумя типами профессий можно свести к таким признакам, как обучаемость, способности и в целом профессионально важные качества.

Под профессионально важными качествами следует понимать индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. К профессионально важным качествам относятся и способности, но они не исчерпывают всего объема этих качеств. Профессионально важные качества выступают в роли внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности.

В современной психологии утвердился антропоцентрический подход к анализу систем «человек—техника», «человек—человек», согласно которому человек рассматривается не как механический придаток системы, а как центральное звено системы управления.

Человек всегда привносит свои индивидуальные личностные качества в процесс профессионального обучения и производственной деятельности, поэтому знание и учет его личностных качеств — необходимое условие его успешного обучения и адаптации к труду.

Рассматривая каждого члена производственной или учебной группы с точки зрения его индивидуально-психологических свойств, мы подходим к нему как к индивидуальности, то есть личности, в чем-то сходной с другими людьми и в то же время своеобразной и неповторимой. Общие закономерности психики всегда проявляются индивидуально в профессиональной деятельности.

Психологическая структура индивидуальности определяется системой индивидуальных свойств и формируется в онтогенезе (процессе развития психики конкретного человека}, начиная от природных задатков и заканчивая высшими психическими функциями и свойствами личности. Личность — многоуровневая система, объединяющая в себе психофизиологический, психологический и социально-психологический уровни,

Индивидуальность человека формируется и проявляется в обучении, общении и труде. На основе анализа структуры и оценки свойств личности можно составить психологический портрет человека, что важно для индивидуального подхода к работнику, определения профессионально важных качеств, коррекции его профессиональной деятельности.

Индивидуально-психологические свойства личности, которые необходимо учитывать прежде всего при определении психологической пригодности человека к профессии, включают в себя:

а)         темперамент — психологическое свойство личности, генетиче

ски, физиологически определяющее динамическую сторону пове

дения человека;

б)         характер — психологическое свойство, определяющее отноше

ние личности к окружающему миру. При проведении профессиональ

ного отбора диагностика черт характера играет существенную роль,

так как именно характер в значительной мере (большей, чем темпе

рамент) определяет пригодность человека к нормальному общению,

добросовестному отношению к труду;

в)         направленность личности — проявление целевых жизненных

ориентацией субъекта, система его побуждений к деятельности;

г)         способности — свойство личности, определяющее ее при

годность к успешному решению производственных, научных и иных

задач.

 

СОДЕРЖАНИЕ КНИГИ: «Управление персоналом»

 

Смотрите также:

 

Азбука экономики   Основы оптовой торговли  Словарь экономических терминов  Денежный механизм   Экономика и бизнес    Аксиомы бизнеса   Директ-маркетинг    Менеджмент   Индивидуальная предпринимательская деятельность

 

Как добиться успеха

 

КУДА ПОДЕВАЛИСЬ ВСЕ ЛИДЕРЫ

БОССЫ  КАК ПРОСЛАВЛЕННЫЕ ГЕРОИ

ЧТО  ПРОИСХОДИТ  ТОГДА, КОГДА СЛИШКОМ МНОГО НАЧАЛЬНИКОВ...

РУКОВОДИТЕЛИ  ИЛИ  АППАРАТЧИКИ

ЧЕМ  ЧРЕВАТА «КОНВЕЙЕРНАЯ» ШИЗОФРЕНИЯ

УЧИТЕСЬ ВИДЕТЬ  МИР  ИНАЧЕ, ЧЕМ ВАШИ КОНКУРЕНТЫ

ОПАСНОСТИ   ПОЛНОЙ  ГАРМОНИИ И   СОГЛАСИЯ   ВНУТРИ   ОРГАНИЗАЦИИ

БЫТЬ ЛИДЕРОМ — ЗНАЧИТ  РУКОВОДИТЬ СОВСЕМ  ПО-ДРУГОМУ

ВЕРЬТЕ В ХОД ВЕЩЕЙ, УМЕЙТЕ  ВИДЕТЬ  ИХ  ТАКИМИ,  КАКИЕ  ОНИ  ЕСТЬ

КАК ИЗБЕЖАТЬ КАТАСТРОФЫ В  ПЕРИОДЫ  БУРНЫХ  ПЕРЕМЕН!

 НОВОЕ МЫШЛЕНИЕ В УПРАВЛЕНИИ  ПРОИЗВОДСТВОМ

КАКОЕ УПРАВЛЕНИЕ  НУЖНО СЕГОДНЯ

КАК ЛУЧШЕ РАЗМЕСТИТЬ ОБОРУДОВАНИЕ: ОТ  ЦЕХОВ  К ПРОИЗВОДСТВЕННЫМ ЯЧЕЙКАМ

КАК ПО-НОВОМУ РАБОТАТЬ С ПОСТАВЩИКАМИ

НОВОЕ  В  ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СТРАТЕГИЙ

ЧТО ТАКОЕ СОВРЕМЕННЫЙ МАРКЕТИНГ

ЗАЧЕМ НУЖЕН МАРКЕТИНГ

ОРИЕНТАЦИЯ НА ПРОДУКТ, ИЗДЕЛИЕ, УСЛУГУ

ОРИЕНТАЦИЯ НА ПОТРЕБИТЕЛЯ

ЧТО ТАКОЕ  ИНТЕГРИРОВАННЫЙ  МАРКЕТИНГ

КАК УПРАВЛЯТЬ МАРКЕТИНГОМ

БЫСТРО ЛИ РАСТЕТ ВАШЕ ДЕЛО!

УЧИТЕСЬ ПРЕДВИДЕТЬ ЗАПРОСЫ  ПОТРЕБИТЕЛЯ

ЗАЛОГ БЛАГОСОСТОЯНИЯ ФИРМЫ

ЧТО ТАКОЕ  ПОЛЕЗНАЯ СДЕЛКА

УМЕЙТЕ ВТИСНУТЬСЯ В ВАШУ  НИШУ РЫНКА

КОНКУРЕНЦИЯ ИЛИ КООПЕРАЦИЯ

НОВЫЙ ПОТРЕБИТЕЛЬ

ЧТО ТАКОЕ ПРОИЗВОДСТВО МИРОВОГО КЛАССА

КАК СТАТЬ ПРЕУСПЕВАЮЩИМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕМ

БУДЬТЕ НЕТЕРПЕЛИВЫМИ

УРОКИ ОДНОГО ФИАСКО

КАК СОЗДАТЬ РЫНОК ДЛЯ ВАШЕЙ ФИРМЫ

УМЕЙТЕ ОТЫСКАТЬ СВОЕ МЕСТО НА РЫНКЕ

КАК НАДО РАБОТАТЬ С ПОТРЕБИТЕЛЕМ

ГДЕ НАЙТИ ДЕНЬГИ ДЛЯ БЫСТРОРАСТУЩЕГО БИЗНЕСА

КАК ПРАВИЛЬНО ОПРЕДЕЛИТЬ СФЕРУ СВОЕЙ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

УМЕНИЕ УЖИТЬСЯ В КОЛЛЕКТИВЕ

13 УРОКОВ ЛУЧШИХ КОМПАНИЙ США

СОЦИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ ДИЗАЙН

НОВАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА

КАК УПРАВЛЯТЬ ЛЮДЬМИ

КАК ПРОВЕСТИ ИЗМЕНЕНИЯ В УПРАВЛЕНИИ ПРОИЗВОДСТВОМ

КАКИМ  ДОЛЖЕН БЫТЬ ОПТИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ПРЕДПРИЯТИЯ

ИЗМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

КАК ПОВЫСИТЬ КАЧЕСТВО ПРОДУКЦИИ

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРАНСПОРТНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ ПРИ ПОСТАВКАХ «ТОЧНО В СРОК»

УМЕЙТЕ ЗАИНТЕРЕСОВАТЬ ЛЮДЕЙ

УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В ПРИБЫЛИ

ГИБКОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ — ГАРАНТИЯ ЗАНЯТОСТИ

ОЦЕНКА  РЕЗУЛЬТАТОВ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ИЗДЕРЖКИ ПРОИЗВОДСТВА

ОТНОСИТЕЛЬНЫЕ  ПОКАЗАТЕЛИ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

ТЕХНОЛОГИЧЕСКИ  ЭФФЕКТИВНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ

КТО МОЖЕТ БЫТЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ  ПРОЕКТА

ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ И ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ

ТЕХНИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

НОВАЯ РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

КАК ОРГАНИЗОВАТЬ ОЦЕНКУ ТЕХНОЛОГИИ

СТЕПЕНЬ РИСКА

КАК ОРГАНИЗОВАТЬ ПЕРЕДАЧУ ТЕХНОЛОГИИ

 КАК  ПРИСПОСОБИТЬСЯ К ТЕХНОЛОГИЧЕСКИМ  ИЗМЕНЕНИЯМ

ИЗМЕНЕНИЕ ХАРАКТЕРА И  ОБОРУДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВНУТРИФИРМЕННОЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО

СТИМУЛЫ К НОВОВВЕДЕНИЯМ

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ

КАК ПОВЫСИТЬ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ВАШЕГО  ПРЕДПРИЯТИЯ

 НОВАЯ ФИЛОСОФИЯ  ПРЕВОСХОДСТВА

ОЦЕНКА  КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

ОТ РАЦИОНАЛИЗМА К ГИБКОСТИ И ДИНАМИЗМУ

КАК ОРГАНИЗОВАТЬ ВЫПОЛНЕНИЕ ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВОМ?

СОВРЕМЕННЫЕ ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ

КАК РАСПРЕДЕЛИТЬ ФУНКЦИИ В АППАРАТЕ УПРАВЛЕНИЯ

СБОР ИНФОРМАЦИИ О КОНКУРЕНТАХ

ОЦЕНКА РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

СИЛА И ПАРАДОКС ИНВЕСТИЦИЙ В НОВУЮ ТЕХНИКУ

МОДЕРНИЗАЦИЯ  ПРОИЗВОДСТВА

КАК  НУЖНО ВНЕДРЯТЬ  НОВУЮ ТЕХНОЛОГИЮ

ЧТО ДАЕТ БОРЬБА С ПОТЕРЯМИ

СТРУКТУРА ПРОИЗВОДСТВА

ВНЕДРЕНИЕ НОВЫХ СТРУКТУР

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

ПРИВЛЕЧЕНИЕ РАБОЧИХ К УПРАВЛЕНИЮ ПРОИЗВОДСТВОМ

ОРГАНИЗАЦИЯ И ОПЛАТА ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ

КРИТЕРИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

НУЖНА ЛИ  КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ В ОПЛАТЕ

СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ

ГЛАВНАЯ ОБЯЗАННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

КАК РАЗВИТЬ СПОСОБНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

КРИТЕРИИ ПРИ ВЫДВИЖЕНИИ КАНДИДАТОВ В РУКОВОДЯЩИЕ КАДРЫ

ИДЕАЛЬНЫЙ КАНДИДАТ

КАК ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ЗАМЕНА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

РОТАЦИЯ УПРАВЛЯЮЩИХ

НАДО ЛИ ИЗБАВЛЯТЬСЯ ОТ «СУХОСТОЯ»

 

100 СОВЕТОВ  РУКОВОДИТЕЛЮ: КАК СТИМУЛИРОВАТЬ ИНИЦИАТИВУ РАБОТНИКОВ

 

КАК  ИЗБЕЖАТЬ ОШИБКИ ПРИ ПРИЕМЕ  НА РАБОТУ

 

КАК МОЖНО УСПЕШНО ВЫДЕРЖАТЬ СОБЕСЕДОВАНИЕ ИЛИ ТЕСТИРОВАНИЕ