Бизнес

Отбор и подготовка менеджеров

Так сложилось, что роль отдела кадров в структуре предприятий стала неоправданно низкой. Фактически она сведена к документальному оформлению различных изменении в положении руководителей и специалистов.

Многие считают, что причина фактического устранения отдела кадров от работы с ИТР и руководителями в том, что его работники не имеют необходимого образования, например психологической подготовки. Мы не разделяем этой точки зрения. Конечно, хорошо бы, чтобы работник кадровой службы имел диплом юриста, экономиста, психолога или несколько дипломов сразу. Но не будем забывать, что не используемые практически знания улетучиваются, остается только диплом. Гораздо важнее так перестроить работу отдела кадров,  чтобы у его работинков возникло неодолимое желание пополнить свои экономические, юридические или июле знания, Ведь если мы далеко от медицины, но совестливого человека заставим лечить люден, он сам будет рваться к чтению медицинской   литературы.

Первое, что кадровикам необходимо уяснить для себя при знакомстве с СААРС, — с внедрением СААРС меняются роль и положение отдела кадров в организации или на предприятии.

Обычно кадровику бывает довольно трудно оценить руководителя, и тем более специалиста, с точки зрения их деловых качеств, понять преимущества пли недостатки того или иного управленческого решения, поскольку он слабо ориентируется в чисто производственных вопросах. Поэтому, даже участвую в обсуждении вопросов служебного продвижения пли отправки на учебу руководителя или специалиста, представитель кадровой службы выступает как наименее компетентный из собеседников. Зачастую его приглашают лишь для того, чтобы он был Б курсе и правильно оформил необходимые бумаги. У него нет собственного капала информации, сведения о руководителях и специалистах он получает из «вторых рук». Поэтому и роль его второстепенна.

Можно выдвинуть и более общее утверждение. Та служба па предприятии, которая не имеет собственного канала информации, т. е. не может поделиться с другими службами денными сведениями, всегда низко ставится.

С появлением СААРС отдел кадров обретает столь необходимый собственный источник информации социально-управленческого характера, которой не владеет ни одна другая служба на предприятии. Однако источником этим нужно уметь пользоваться.

Итак, работник отдела кадров должен начать с выбора одной из двух установок: свести свои хлопоты в связи с внедрением системы до минимума и делать только то, без чего никак уж нельзя обойтись, или постараться как можно лучше узнать возможности системы, чтобы получить от нее максимум для своего предприятия и для пополнения собственного опыта.

Мы не склонны клеймить позором тех, кто изберет первую позицию, — мало ли какие бывают у людей обстоятельства — мы только призываем к полностью осознанному и ответственному выбору. Практика показывает, что лавировать между этими позициями не стоит — много хлопот, а толку мало.

С точки зрения отдела кадров всю работу по внедрению СААРС можно разбить на пять этапов: предподгото-вптельный, подготовительный, работа с экспертами, заседание аттестационной комиссии, заключительный. Каждый из них начинается и заканчивается определенным взаимодействием между отделом кадров и службой, внедряющей  СААРС,   предположим — ВЦ.