Бизнес

Отбор и подготовка менеджеров

Поскольку моделирование социальной организации опирается на первичную информацию, полученную от экспертов, его объективность мы связываем прежде всего с качеством этой информации. Конечно, немалую роль играют и методы моделирования, однако их выбор — дело техники. Совершенствование этих методов имеет смысл лишь в том случае, если первичная информация вполне   добротна    и   ей    можно   доверять.

Многие исследователи соблазняются возможностью перепроверить экспертные оценки, сопоставляя их с так называемыми объективными результатами работы аттестуемых. Ход их рассуждений примерно таков: если эксперты дали аттестуемому высокую оценку и результаты свидетельствуют о тпм же, зп'лчит, эксперты i-it ошиблись, им можно доверять! Но зачем вообще были бы нужны эксперты, если бы по объективным результатам работы руководителей и специалистов можно было судить об их деловых качествах? Да и сама процедура аттестации оказалась бы излишней. Но дело как раз в том, что по «объективным» результатам нельзя оценивать руководителей и специалистов.

Мы уже указывали выше, что в СААРС критерием объективности являются результаты опознания работников по их деловым портретам. Мы опираемся на нехитрое житейское правило: ложь многообразна, а истина едина.

Конечно, выдвигаемый критерий содержит лишь необходимое условие, а не достаточное. Продолжая аналогию с фотографией или рисунком, скажем, что к опознанию могут быть предъявлены «дружеский шарж» или «карикатура». Однако и необходимое условие — тоже весьма ценное приобретение. Пользуясь им и сравнивая между собой различные методики или алгоритмы, мы можем найти   «относительный   экстремум».

Расскажем о двух экспериментах, которые мы провели, используя деловые портреты сперва второй, а затем третьей версии СААРС.

В основе первого эксперимента лежала процедура, называемая элементарным актом о п о з н а-н и я. Выглядела она следующим образом. Каждому респонденту были предъявлены 10 деловых портретов. Из них он должен был отобрать три наиболее похожих на одного из его коллег (истинным был один портрет из этих десяти). Отобранные три портрета респондент ранжировал в порядке убывания сходства (по его мнению) портрета с оригиналом: на третье место он помещал наименее похожий портрет.

Для математического описания результатов опознания вводилась специальная функция — ф у н к п. и я о п о з и а н и я Ф, которая позволяет приближенно оценить, в какой мере опознание произошло не случайно.

Вероятность случайно выбрать истинный портрет из десяти предъявленных w = 1 : 10. Функция опознания Ф = 1 —. ду, Тогда, если истинный портрет выбран с первой  попытки, Ф = 1 — 1 : 10 = 0,9.

Если же истинный портрет попадал на второе место, мы присваивали функции опознания значение 0,8, на третье — 0,7. В том случае, когда он вообще не попадал в выбранную тройку, функции опознания присваивалось нулевое значение. В этом есть известное математическое упрощение, но нас оно вполне устраивало (кроме теории вероятностей существует и теория  погрешностей).

Ясно, что мы не ошиблись, когда не стали заставлять респондентов ранжировать все десять портретов, трех оказалось вполне достаточно, чтобы столкнуться с «мало-похожими» портретами.

При аттестации качество портретов не должно опускаться ниже значения «более или менее похоже». При использовании третьей версии СААРС таким качеством,. судя по результатам эксперимента, обладали 60,8 % портретов.

В ходе второго эксперимента проводились также акты самоопознания.

Ранее, при проведении научно-исследовательской работы, связанной с идентификацией личности по ее вербальной характеристике, нам приходилось поражаться, насколько не адекватно реальности представление некоторых работников о себе (оно отклоняется как в сторону завышения, так и занижения своих действительных достоинств). Эти ошибки в самооценке, сперва казавшиеся нам просто патологическими, распространены довольно широко.

Мне не раз приходилось присутствовать и участвовать в обсуждении вопросов вертикального продвижения того пли иного руководителя. Мнение руководителей смежных подразделении при этом иногда играло решающую роль, как   особо   объективное.

Данные эксперимента (хотя и более чем скромные по презептатнвпости) позволяют предположить, что лучше подбирать экспертов, которых с аттестуемыми в основном связывали бы вертикальные, а не горизонтальные организационные связи.

В первом эксперименте исследовалось также влияние на результаты опознания того обстоятельства, что респондент являлся ранее экспертом для данного аттестуемого, т. е. имеется ли в данном деловом портрете «личный вклад» данного респондента. Обнаружено небольшое положительное влияние: значение Ф повышается при наличии «личного вклада» с 0,557 до 0,626 (при среднем для первого эксперимента значении 0,578), т. е. влияние невелико, если сравнивать с колебаниями Ф в зависимости от положения респондента и аттестуемого в организации (от 0,444 до 0,763). Зто говорит в пользу объективности самого метода.

Очевидно, что процедура опознания может выступать л как мощное средство улучшения нашей методики, и как эффективный измерительный инструмент при исследовании организационного взаимодействия. Мы призываем исследователей, познакомившихся с данной книгой, не оставить этот инструмент без внимания (он предоставляет большие возможности, чем это может показаться на первый взгляд).