Учебное пособие

Хозяйственное право

Раздел: Экономика

Федеральный закон «Об особенностях положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» создает благоприятные условия для усиления мотивации труда работников народного предприятия и мотивации хозяйствования трудового коллектива в целом, что имеет важное значение для успешной деятельности предприятия.

Мотивация труда. Отношение человека к трудовым процессам определяется многими мотивами в различных их сочетаниях, которые в совокупности составляют механизм мотивации труда. Он содержит: внутренние мотивы, определяемые предрасположенностью личности к труду; внешние положительные мотивы, вызывающие положительную реакцию и побуждающие к труду, и внешние отрицательные мотивы, вызывающие отрицательную реакцию и как бы принуждающие к труду.

Наиболее действенными мотивами труда работников народного предприятия могут быть следующие:

А. Внутренние мотивы:

.общественная полезность труда;

.удовлетворение от хорошо выполненной работы;

.творческий характер труда;

.соответствие специальности призванию;

.творческое участие в развитии производства;

.чувство собственника, заинтересованного в приумножении собственности;

.демократический характер управления предприятием и активное участие в нем;

.социальная справедливость.

Б. Внешние положительные мотивы:

.уровень оплаты труда;

.размер пакета акций, которым владеет работник предприятия;

.дивиденды на акцию;

.прибыль на акцию;

.социальные блага, предоставляемые предприятием работнику;

.социальная защищенность;

.возможность профессионального роста. В. Внешние отрицательные мотивы:

.опасение банкротства предприятия;

.опасение увольнения и безработицы;

.санкции за нарушения трудовой дисциплины, перевод на неквалифицированные нижеоплачиваемые работы;

.боязнь не справиться с производственным заданием;

.критика со стороны руководителей и товарищей по работе.

Как показывают многочисленные социологические исследования, предпочтительным является мотивационный комплекс труда, в котором оценка личностью мотивационной значимости указанных выше групп мотивов при одинаковом уровне оплаты труда работников подчиняется условию: предрасположенность личности к труду имеет большую мотивационную значимость, чем побуждение к труду, а последнее — большую значимость, чем принуждение к труду.

Исследования мотивационных комплексов трудовых коллективов бригад, участков, цехов (средняя групповая оценка личных мотивов) на предприятиях промышленности доказывают, что при наличии предпочтительного мотивационного комплекса для коллектива характерны высокое качество изготовления продукции, перевыполнение норм выработки, удовлетворенность трудом, высокая дисциплина и низкая текучесть кадров.

Наиболее неблагоприятным является комплекс, в котором предрасположенность личности к труду имеет меньшую мотивационную значимость, чем побуждение к труду. а последнее — меньшую значимость, чем принуждение к труду. Для такого коллектива характерны высокий уровень дефектности выпускаемой продукции, невыполнение норм выработки, неудовлетворенность трудом, низкая дисциплина и высокая текучесть кадров.

Мотивация хозяйствования. Мотивационный механизм хозяйствования — это совокупность побудительных причин и осознанных способов хозяйственного отношения к деятельности предприятия, а также хозяйственных действий производственных коллективов и различных социальных групп предприятия, усиливающих шансы на достижение успеха.

Развитие мотивационного механизма хозяйствования порождает синергизм хозяйствования — эффект объединения творческих потенциалов профессиональных управленцев и непосредственных участников производственного процесса. Этот эффект проявляется в повышении работоспособности персонала, качества и конкурентоспособности продукции, эффективности и гибкости производства.

Наиболее распространенными мотивами хозяйствования являются:

А. МОТИВЫ ОТВЕТСТВЕННОСТИ:

.выживания: стремление обеспечить выживание предприятия в конкуренции и избежать разорения и безработицы;

.стабильности: стремление к стабильности производственного процесса и его результатов и их росту;

.лидерства и престижа: желание сохранить или повысить престиж подразделения или занять лидирующее положение.

Б. МОТИВЫ УЧАСТИЯ В УПРАВЛЕНИИ:

. творчества: стремление реализовать опыт, знания и идеи в организации НИОКР, производства, маркетинга и в управлении;

.научности управления: стремление обеспечить своевременность и обоснованность решений, принимаемых на уровне компании или ее подразделений;

.реализации накопленного потенциала: желание реализовать свой потенциал в управлении и свои замыслы в повышении уровня предпринимательского поведения.

В. МОТИВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РОСТА:

.заработка: желание повысить текущий заработок и доходы в будущем;

.престижа профессии, продвижения по службе и карьеры: стремление к повышению или поддержанию престижа профессии, расширению возможностей продвижения по служебной лестнице, выполнению более квалифицированной работы;

.технического творчества: желание более полно реализовать свои знания и умения, сделать вклад в рационализацию продукции и производственного процесса.

Г. МОТИВЫ РАЦИОНАЛИЗАЦИИ ОРГСТРУКТУР И СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ:

.демократизации управления: наиболее полное использование возможностей акционерной демократии в интересах повышения прибыльности, роста и научно-технического развития производства;

.гибкости производства: повышение гибкости в перестройке производства в соответствии с требованиями рынка;

.научности и гибкости управления: полноценное использование знаний и умений руководителей и специалистов, рационализация и сочетание стилей управления, развитие инициативы в управлении.

По природе кооперативности и конкурентности поведения мотивация труда в силу ее индивидуальности носит, скорее, конкурентный характер: каждый работник стремится либо максимизировать свой личный успех (мотив индивидуализма), либо максимизировать свое превосходство (мотив соперничества). Поэтому труд объективно имеет соревновательный характер. Хозяйственной мотивации в силу ее коллективного начала присуща кооперативность поведения: каждый хозяйственный коллектив стремится либо минимизировать различие между собственным успехом и успехом лидера (мотив равенства), либо максимизировать общий успех (мотив кооперации). Если в той или иной группировке работников преобладают мотивы индивидуализма, то, скорее всего, в коллективе сложится эгоистический стиль поведения. Хозяйственному стилю поведения коллектива в большей мере соответствуют коллективные начала кооперации и личные мотивы соперничества (соревнования) в труде.

Восприятие работниками предприятий целей приватизации и акционирования. Форма собственности является сильным мотивообразующим фактором высококачественного производительного труда работника и хозяйственного отношения к производству со стороны различных социальных групп, участвующих в производственном процессе.

Акционерная форма собственности, создаваемая на основе народной приватизации, сочетает положительные стороны частной и общественной форм собственности, усиливая мотивационный механизм хозяйствования и высококачественного производительного труда. Такая форма собственности удачно сочетается с человеческой натурой, с ее стремлением добиться успеха в жизни, в том числе и материального. Если удачно целенаправить это естественное стремление человека, то оно будет наилучшим путем к достижению желаемого результата для всего общества в целом. По существу, в этом и состоит секрет рыночного хозяйства. К сожалению, курс на народную приватизацию в России оказался кратковременным и уступил место ускоренной капитализации, при которой собственники владеют крупными пакетами акций, а массовые акционеры вытесняются из эффективно действующих компаний.

Одной из основных целей трансформации отношений собственности и создания в процессе этой трансформации широкого слоя собственников, если не главной целью, является усиление мотивации высококачественного производительного труда. Эта цель может быть достигнута лишь при активной реакции участников производственного процесса на происходящие изменения.

Социологические исследования на приватизированных предприятиях, выполненные в первые годы приватизации, когда еще не наступило разочарование в ней, позволили выявить отношение специалистов и рабочих предприятий к целям, формам и методам приватизации, их экономические и социальные интересы и мнения о перспективах развития акционерного дела. Конечно, по мере адаптации к новым отношениям собственности эти оценки будут изменяться, и важно, чтобы они изменялись в направлении, способствующем развитию акционерного дела, усилению эффективности акционерного механизма хозяйствования, росту эффективности производства и повышению конкурентоспособности продукции.

Большинство рабочих и специалистов видят основную цель приватизации в усилении мотивации труда и хозяйственной мотивации работающих, то есть в повышении их заинтересованности в результатах труда и в развитии производства. Этот важный результат свидетельствует о понимании сущности преобразования государственной собственности в коллективную, разделенную на паи (доли), которыми владеют акционеры.

Другая большая часть респондентов видит цель приватизации более узко, хотя и более конкретно — в расширении возможностей трудового коллектива распоряжаться результатами производства и «работать на себя». Хотя среднее число респондентов, давших такой ответ, составляет менее половины, число коллективов, отдавших предпочтение этой цели, составляет половину. Выбор такой цели приватизации предопределил выбор правовой формы акционерного предприятия: или закрытое акционерное общество (общество с ограниченной ответственностью), или открытое акционерное общество с контрольным пакетом акций, принадлежащим коллективу.

Одним из основных условий успешной адаптации производственных коллективов к новым отношениям собственности является убежденность работников, что приватизация и акционирование позволят улучшить конечные результаты производства. Такую убежденность высказывает абсолютное большинство специалистов и рабочих.

Наиболее значимым в улучшении конечных результатов рабочие считают такой фактор, как усиление мотивации труда, а специалисты — совершенствование управления.

Народные предприятия в большей степени, чем предприятия других организационно-правовых форм, отвечают этим взглядам и оценкам.

Стратегия мотивации. В силу разнообразия социально-экономических условий и субъективности целей предпринимательства предприятия избирательно определяют стратегию мотивации. Одни проводят стратегию внешней отрицательной мотивации, утверждая, что люди по своей природе стремятся уклоняться от работы. И поэтому их нужно принуждать к ней. Другие считают, что внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами ориентации работника на достижение целей организации, что человека следует побуждать к труду положительными для него стимулами, и проводят стратегию сочетания внешней положительной мотивации с внешней отрицательной мотивацией. Японские фирмы, как правило, не признают стратегию принуждения и используют стратегию сочетания внутренней мотивации с внешней положительной мотивацией.

В нашей стране в дореформенный период осуществлялась преимущественно стратегия сочетания внутренней мотивации (ударничество, социалистическое соревнование) и внешней отрицательной мотивации, хотя и признавалась важность внешней положительной мотивации (повышение уровня социального развития коллектива).

Ряд фирм Германии придерживается стратегии сочетания внутренней, внешней положительной и внешней отрицательной мотивации. Для усиления внутренней мотивации труда фирмы Японии и Германии активно содействуют, например, созданию рабочих кружков качества, направляя их творческий потенциал на рационализацию производства и выпуск высококачественной продукции.

Многие российские приватизированные предприятия придерживаются преимущественно стратегии сочетания побуждения и принуждения к труду. Однако значительная часть предприятий, особенно с малым количеством работников-акционеров, в большей степени ориентируется на стратегию принуждения, используя сильный для современного этапа отрицательный мотив возможности увольнения и безработицы.

Установленные законом особенности правового положения народных предприятий дают возможность реализовывать стратегию сочетания всех трех групп мотивов — предрасположенности, побуждения и принуждения к труду и формировать предпочтительный мотивационный комплекс, что позволит народным предприятиям обеспечить высокую эффективность производства и повышение благосостояния своих акционеров и работников.