Законы. Юриспруденция

Постатейный Комментарий к КЗоТ Российской Федерации

Раздел: Право, бизнес, финансы

     Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению

с законодательством о труде, являются недействительными. (в ред. Закона Российской

Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов

Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41,

ст. 2254).

     Администрация предприятия, учреждения, организации совместно с советом

трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе

устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством

трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных

категорий работников. (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от

05 февраля 1988 г.- Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168);

                     Комментарий к статье 5 КЗоТ РФ

     § 1. Понятие "договор о труде" не следует, как это бывает на практике

и в литературе, отождествлять с понятием "трудовой договор", который является

лишь одним из многочисленных видов договоров о труде (о понятии трудового

договора см. ст.15 КЗоТ и комментарий к ней). На уровне предприятия договоры

о труде могут заключаться: а) между работодателем и отдельными работниками;

б) между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими органов.

К числу первых относятся, например, трудовой договор; договор о полной индивидуальной

или коллективной (бригадной) материальной ответственности; различные соглашения

по вопросам труда - об изменении трудовой функции, переводе на другую работу,

об установлении испытательного срока, неполного рабочего времени, гибкого

графика, о привлечении инвалидов к работе в сверхурочное время и выходной

день, о форме компенсации за работу в выходной день, об отзыве из отпуска,

переносе отпуска на другой срок, предоставлении кратковременного отпуска без

сохранения заработной платы, об отработке такого отпуска и др. К числу вторых

- коллективный договор (см. ст.7 КЗоТ), соглашения по вопросам охраны труда

и т.д. Поскольку ст.5 КЗоТ не содержит каких-либо оговорок о том, какие договоры

о труде в ней имеются в виду, следует признать, что речь идет о всех видах

договоров о труде.

     § 2. В соответствии с ч.2 ст. 5 КЗоТ работодатель совместно с советом

трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе

устанавливать за счет собственных средств любые дополнительные по сравнению

с законодательством о труде трудовые и социально-бытовые льготы как для всех

работников коллектива, так и для отдельных категорий работников.

     Практика свидетельствует о том, что рентабельные предприятия широко используют

соответствующие возможности, вводя самые разнообразные льготы в первую очередь

для работников, нуждающихся в повышенной социальной защите (многодетные родители,

инвалиды, несовершеннолетние и т.д.). За счет собственных средств предприятия

предоставляют работникам дополнительные оплачиваемые отпуска, бесплатное питание,

льготные путевки в санатории и дома отдыха, оплачивают проезд к месту использования

отпуска и обратно, выдают ссуды на улучшение жилищных условий, предусматривают

полную или частичную отмену платы за содержание детей в детских учреждениях,

вводят единовременные пособия за длительный непрерывный стаж работы и высокие

пособия для лиц, уходящих на пенсию и т.д. и т.п.

     § 3. КЗоТ не определяет правовые последствия признания условий договоров

о труде недействительными. Термин "недействительность" всегда свидетельствует

о том, что соответствующий договор (или отдельное его условие) не должен действовать:

вытекающие из такого договора правомочия сторон лишаются государственной защиты,

а вместо условий договора следует применять соответствующие положения действующего

законодательства. В то же время само понятие недействительности договоров

о труде не всегда можно механически отождествлять с их ничтожностью (лишением

всякого значения). Ведь содержание большинства договоров о труде таково, что

незаконные соглашения, будучи реализованными, неминуемо порождают определенные

правовые последствия, практически полностью исключающие возможность использования

санкций, применяемых в гражданском праве (приведение сторон в первоначальное

положение и возвращение каждой всего полученного по сделке). К тому же действие

многих договоров о труде и их условий не может быть прекращено с момента заключения.

Если, напр., признать недействительным с момента заключения трудовой договор

с лицом, не достигшим 14 лет, пришлось бы прийти к выводу, что затраченный

им труд оплате не подлежит. Между тем в силу общего принципа трудового права

о возмездности труда такая работа, безусловно, должна быть оплачена. Встречаются

и такие разовые незаконные условия, которые по истечении определенного времени

вообще не могут быть прекращены, поскольку правовые последствия были погашены

реализацией (например, соглашение администрации с несовершеннолетним работником

о переносе отпуска на следующий рабочий год). Единственным последствием такого

"недействительного" соглашения может явиться привлечение к ответственности

соответствующего должностного лица за нарушение законодательства о труде.

     Очевидно, что правовые последствия признания договоров о труде недействительными

отнюдь не однозначны и определяются в каждом конкретном случае, исходя из

содержания соответствующих договоров и тех правовых норм, отступление от к-рых

было допущено. Так, условие трудового договора, по к-рому работнику был установлен

должностной оклад ниже минимального размера оплаты труда (см. ст.78 КЗоТ и

комментарий к ней), считается недействительным с момента заключения договора,

и работник, недополучивший на основе этого условия определенные денежные суммы,

всегда может претендовать на их получение. В то же время при получении, к

примеру, завышенной оплаты на основании незаконного договорного условия это

условие должно признаваться недействительным лишь на будущее время, поскольку

в соответствии со ст.124 КЗоТ излишне выплаченные работнику суммы заработной

платы не могут быть взысканы с него, за исключением тех случаев, когда допущена

счетная ошибка.

     Недействительность отдельных условий договоров о труде по общему правилу

не влечет за собой признания недействительными других его условий и самих

договоров в целом. Напр., при признании недействительными условия трудового

договора о добровольном отказе работника от льгот, установленных для работников,

совмещающих работу с обучением (см. гл. ХIII КЗоТ), остальные его условия

сохраняются (продолжают действовать). В то же время в случаях, когда недействительным

является основополагающее условие договора о труде, должны быть признаны недействительными

и все его производные условия, и договор в целом. Так, недействительным в

целом должен быть признан договор о полной материальной ответственности, заключенный

с работником, не относящимся к числу тех лиц, которыми договоры такого рода

разрешено заключать.

     § 4. Инициаторами признания договоров о труде или их отдельных условий

недействительными могут выступать как любая из сторон договора, так и органы

прокуратуры, профсоюзные органы и иные органы надзора и контроля за соблюдением

законодательства о труде.

     На практике встречаются случаи, когда обстоятельства, которые могли в

советское время служить основанием для признания договора недействительным,

отпадают (например, несовершеннолетний работник достиг установленного возраста

и с этого момента может нести полную материальную ответственность по договору).

Такие договоры остаются в силе на будущее время, хотя в момент заключения

они противоречили требованиям ч.1 ст.5 КЗоТ.