Вся электронная библиотека >>>

 Психология

 

 

 

Психология


Раздел: Экономика и юриспруденция

 

21.6. Психология внутри- и межгрупповых конфликтов

 

Конфликты в организации — это неотъемлемая составляющая любой современ­ной организации. Конфликт может нести в себе как положительные, так и отрица­тельные функции. Хотя часто говорят, что определенный уровень конфликта может быть функциональным, большинство рекомендаций по организационным конфлик­там преимущественно опирается на методы его разрешения, редукции или миними­зации. Но конфликт не обязательно должен устраняться вовсе, скорее им нужно эф­фективно управлять.

Организационный конфликт — это интерактивное состояние, проявляемое в раз­ногласиях, различиях или несовместимостях между индивидами и группами. Это про­цесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования.

 

·         Организационный конфликт – интерктивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или несовместимостях между индивидами и групами.

 

Организационный конфликт может существовать:

а) на внутригрупповом уровне (руководитель-подчиненный: руководитель-под­разделение; между рядовыми членами группы; ролевые конфликты);

б) на межгрупповом уровне (вертикальный — между подразделениями разного уровня организационной структуры; горизонтальный — между подразделениями од­ного уровня; ролевые — из-за неопределенности взаимопересекающихся сфер ответ­ственности и контроля).

Наиболее частыми причинами конфликтов на межгрупповом уровне являются:

- взаимозависимость производственных задач и целей;

- неопределенность или противоречивость норм и критериев оценки различных видов труда;

- неодинаковые условия труда, оплаты, перспективы роста, предоставления со­циальных благ;

- конкуренция за ресурсы и фонды;

- различия в профессиональной подготовке, ценностях, образовании, стилях об­щения, социальном статусе членов разных групп;

- несовершенство межгрупповых каналов коммуникации;

- функционально-ролевая неопределенность.

Существуют различные способы, или стили, поведения для регулирования меж­личностных конфликтов в организации. Р. Блейк и Дж. Мутон впервые предложили концептуальную схему для классификации типов, или стилей, управления конфлик­тами на межличностном уровне, состоящую из пяти типов (принуждение, уход, сгла­живание, компромисс, разрешение проблем).

В 1976 г. эта схема была модернизирована К. Томасом. В 1985 г. М. Рахим, исполь­зуя аналогичную концептуализацию, предложил свою классификацию (рис. 21 -5).

 

Рис. 21-5. Двухпараметрическая модель стилей управления межличностными конфликтами

 

«Ориентация на себя» означает степень стремления индивида удовлетворить свои потребности и интересы. «Ориентация на других» означает степень стремления или предрасположенности индивида удовлетворять потребности и ожидания других. Ком­бинации этих параметров дают пять стилей, или способов, управления конфликтами:

1. Интегрирование — высокая ориентация на себя и на других. Этот стиль включа­ет открытость, обмен информацией, выяснение и проверку различий для достижения эффективного решения, приемлемого для обеих сторон.

2. Уступчивость или сглаживание — низкая ориентация на себя и высокая ориен­тация на других. Этот стиль ассоциируется с попытками преуменьшать важность раз­личий и подчеркивать, акцентировать внимание на общности, совпадениях, чтобы удовлетворить потребности других, пренебрегая своими собственными интересами.

3. Доминирование — высокая ориентация на себя и низкая ориентация на других. Этот стиль идентифицируется с ориентацией «выиграть—проиграть» или с «сило­вым» поведением с целью добиться победы.

4. Избегание — низкая ориентация на себя и на других. Этот стиль ассоциируется с уходом в сторону, удалением себя (психологически или физически) из ситуации конфликта.

5. Компромисс — средняя ориентация на себя и на других. Этот стиль включает тактику «ты — мне, я — тебе», т. е. обе стороны что-то теряют, чтобы достичь взаимо­приемлемого решения.

Вопрос об эффективности стилей длительное время находился в фокусе анализа исследователей. Обычно считается, что интегративный стиль наиболее эффективен. Однако использование разных стилей зависит от конкретных ситуаций. Результаты исследований показывают, что интегративный стиль и в определенной мере компро­миссный наиболее приемлемы для управления стратегическими проблемами, а остальные — для тактических или повседневных проблем (Левицкий Р. и др., 1997).

Управление групповыми конфликтами в организациях включает два процесса — диагностику конфликта и выбор и применение стратегии вмешательства (рис. 21-6).

 

Рис. 21-6. Модель управления организационными конфликтами

 

Исчерпывающий диагноз включает измерение параметров конфликта и анализ диагностических данных. Измерению подлежат следующие параметры:

1) величина или интенсивность конфликта на индивидуальном, групповом и меж­групповом уровнях;

2) стили управления конфликтами;

3) источники интенсивности и основания выбора стилей;

4) индивидуальная, групповая и организационная эффективность.

Анализ данных включает оценку интенсивности конфликта, классификацию кон­фликтных стилей по подразделениям и их сопоставление с соответствующими нор­мами, а также установление взаимосвязи интенсивности конфликта, конфликтных стилей, их источников и эффективности. Диагноз должен дать ответ на вопросы — есть ли необходимость вмешательства и какой конкретно тип стратегии необходимо использовать. Обычно результаты диагноза обсуждаются представительной группой руководителей с привлечением специалистов.

Существует два подхода к выбору и использованию стратегий вмешательства в управлении конфликтами: поведенческий и структурный. В стратегиях вмешатель­ства, ориентированных на поведение, делается акцент на повышение групповой и организационной эффективности через изменение организационной культуры (уста­новок, норм, ценностей, убеждений и т. д.) и, как следствие, поведения. Процедуры вмешательства (Т-тренинг, ролевой анализ, трансактные процедуры, методы группо­вого развития, межгрупповая лаборатория и т. д.) ориентированы на обучение чле­нов организации различным стилям управления конфликтами и диагностике ситуа­ций, в которых можно использовать эти стили.

В структурных стратегиях повышение эффективности взаимодействия достигает­ся посредством изменения структурных характеристик: механизмов дифференциации и интеграции, систем коммуникации, вознаграждений и наказаний. Здесь используют­ся методы обогащения труда, реструктурирование рабочих мест, социотехнические изменения трудового процесса и т. д.

 

  

К содержанию:  Психология. Учебник для вузов

 

Смотрите также:

 

Психология 

 

«Психология — наука о закономерностях, механизме и фактах психической...

Отрасли психологии: психофизиология, зоопсихология и сравнительная психология, социальная психология, детская психология и педагогическая психология...

 

2Общие сведения о психологии и психики

Общие сведения о психологии и психики. «Признавая познание делом прекрасным и достойным, но ставя одно знание выше другого либо по степени совершенства, либо потому...

 

Управление персоналом. Психология личности работника как объекта...

Личность рассматривается в психологии как носитель сознания и субъект целенаправленной деятельности.

 

Игра на бирже. Психология игры

Психология поведения людей является ключом к пониманию происходящего на финансовых рынках.

Торговля на бирже акциями

 

...групп и слоев населения. Правовая идеология и правовая психология

16.2. Правовая идеология и правовая психология. Правосознание в своей структуре содержит правовую идеологию и правовую психологию.

Общая теория права

 

Теория групп элементы социальной психологии. Понятие команды....

В каждом случае формирования работоспособной группы целесообразно Привлечение специалистов в области психологии, социологии, социальной психологии.

 

Управление персоналом. Психология рабочей группы (трудового...

Это очень помогает созданию благоприятного психологического климата в группе. Под малой группой в социальной психологии понимается немногочисленная по составу группа...

 

Управление персоналом. Что такое профессиография, профессиограмма...

Больше всего знаний о психологии работника, особенностях его профессиональных и личностных качеств может нам дать психология труда.

 

Учение Аристотеля о душе. Психология. Антропология и физиология

Учение о душе.— Психология. — Антропология и физиология.— Этика.— Политика.— О воспитании и музыке,— О власти и. рабстве.— Теория поэзии...

Жизнь Замечательных Людей

 

Последние добавления:

 

Избирательное право Таможенный кодекс  Русское гражданское право  Защита прав потребителей  

Регистрация прав на недвижимое имущество и сделки с ним   "Об ипотеке (залоге недвижимости)"