Экономические. Успехи цивилизации в обеспечении потребностей людей
во многих странах поставили в число ведущих проблемы перспектив духовного и
физического развития человечества. Определилось восприятие инноваций
промышленности через призму возможных негативных последствий для окружающей
среды. Постоянно решаемой альтернативой является очередной виток развития
производства и снижение воздействий техногенных факторов. Проблема не всегда,
особенно в России, решается в пользу будущего планеты, но всегда ощущается и
ставится обществом.
Затраты
на живой труд в странах с развитым рынком достигают 40-50% всего объема
издержек производств. Поэтому эффективность его использования, максимальные
вложения в живой труд являются первоочередными проблемами бизнеса. Максимум
отдачи от работника возможен лишь при восприятии его таким образом, какой он
сам принимает как достойны», учитывающий его личность, уникальность,
потребности.
В условиях
реальной конкуренции важнейшим фактором выживаемости фирмы является разработка
новой продукции, ориентированной на запросы потребителя. Эти «ноу-хау» есть
продукт творчества индивидуумов и групп. Еще одним условием повышения
конкурентоспособности является сокращение издержек, повышение
производительности и потребительских свойств товаров. И в этом направлении
решающая роль принадлежит творчеству работников на всех уровнях управления, во
всех звеньях производства. Необходимость создавать атмосферу творчества (а это
сложное многоаспектное явление), побуждать к творчеству, превращать
инновационное поведение в естественное состояние работников является велением
времени, объективной реальностью, с которой бизнесу приходится считаться.
Технические. В распоряжении отдельного работника или группы людей
находятся или могут оказаться мощные информационные, энергетические, военные
ресурсы, зачастую представляющие собой просто элементы технологии какого-либо
производства, причем их доступность не связана с качествами отдельного
человека. Более того, эта мощь зачастую оказывается в руках людей не только
безалаберных, безответственных, но и с девиантным поведением, маньяков,
террористов. Общество не владеет пока средствами эффективной защиты от них,
поскольку не найдены рамки между свободой личности, бизнеса, частной
собственности и необходимостью защититься от непорядочных владельцев
разрушительных ресурсов. На каждой фирме вынуждены по-своему решать проблемы
подбора работников с устойчивой психикой и потенциально не вредных для
фирмы.
Как
с этими факторами обстоят дела в современной России? Очевидно, что сейчас
отсутствует благоприятная макроэкономическая и политическая обстановка,
правовая база, нет работающего производства, реальной конкуренции. Общий вывод
— дела с внешними факторами создания социально-ориентированной экономики в
России обстоят неважно, и здесь еще работы для общества не на один десяток лет.
Но
стоит ли считать ситуацию безнадежной? Видимо, нигде в мире изменения не
происходят так быстро и не имеют столь радикального системного характера, как в
России. Кроме того, не следует пассивно ждать «прорыва сразу по всему фронту»,
на это никогда не хватит ресурсов. Естественный путь, которым следует идти
предпринимателям, осознающим хотя бы минимум социальной ответственности бизнеса
перед обществом, хоть немного думающим не только о себе (это качество личности
бизнесмена, его нравственности), и понимающим, что вложения в живой труд должны
окупаться (а это качество экономической образованности бизнесмена), —
постепенно, небольшими шагами, в рамках своей организации, в пределах своих
возможностей (которые, кстати, не так уж и малы) продвигаться к цивилизованному
рынку, гуманно относящемуся к персоналу и полноценно использующему его
потенциал. Такая тактика позволит создать позитивные «островки», «маяки»
социально-ориентированной экономики.
Повторим
очевидную истину: вложения в персонал окупаются (что в интересах бизнеса)
при полноценном использовании выявленного и развитого потенциала отдельных
работников и рабочих групп. Это же входит и в интересы работников.
Понимание данной истины бизнесом и работниками — основа социального партнерства
и гармонии, примирения экономических и социальных интересов.
Итак, на современное отношение к человеку на
производстве повлияли такие обстоятельства:
§ сосредоточение в руках
одного, ничем не выдающегося, «рядового» работника огромной мощи —
энергетической, военной, экологической, экономической и т. п., что является
неизбежным следствием научно-технического прогресса;
§ доказанная практически
наиболее высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал;
§ решающая роль персонала в
принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;
§ развитие гражданского
общества, установление реальных целей повышения благосостояния и развития
человека в качестве основной цели развития цивилизации, рост самосознания
персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой
подготовки персонала и возможностей защиты своих интересов;
§ повышение
уровня общественного развития, что определило пристальное внимание
общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к
клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом;
§ восприятие отношения к
персоналу как отражения внутренней этики предприятия, сущности и глубины
моральных принципов поведения в бизнесе, влияющих на имидж организации.
Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов
развития, уникальность, исключительная сложность и невозможность моделирования
поведения как отдельной личности (даже самого себя), так и группы, требует
перехода к качественно новой системе подходов, из которых наиболее адекватным
роли человека на производстве и его самоощущению представляется
социально-психологический подход к персоналу, основанием которого служит
концепция «Персонал — главное достояние организации».
Именно в рамках этого подхода реализуется понимание
управления персоналом, которое мы определили выше. В данном подходе в
наибольшей степени учитывается специфика сферы управления персоналом и
уникальные его свойства по сравнению с другими элементами производства.
Приведем некоторые принципиальные моменты, связанные с
социально-психологическим подходом:
§ субъективный фактор —
глубокое осознание руководством организации решающей роли персонала в
обеспечении процветания фирмы, понимание руководством социальной сущности и
социальной ответственности организации, настроенность руководства на длительный
и честный бизнес, т. е. его достаточно высокий нравственный потенциал;
§ опора на достижения всех
научных школ и течений в области управления персоналом, их творческое
применение;
§ глубоко
осознанное восприятие руководством работников организации как системного
явления, знание свойств систем вообще и свойств личностей и групп, в частности,
знание методологии системного подхода;
§ знание и
умение использовать факторы привлекательности труда: причастность
(партисипация), обогащение труда и т. д.;
§ организация управления
персоналом с ориентацией на жизненный цикл работников;
§ выявление
потенциала, индивидуальных и групповых факторов поведения, потребностей и
мотивации, отношения к труду и рациональная увязка полученных данных со
стимулированием индивидуальных и групповых достижений;
§ целевое
прозрачное управление организацией, выявление и четкая постановка целей
организации, забота о понимании и разделении целей организации ее персоналом, о
сочетании целей организации с целями работников. При этом следует помнить о
необходимости обеспечить сохранность коммерческой тайны организации;
§ разработка
и реализация индивидуальных программ развития работников;
§ опора на
право, на существующее законодательство о труде, обеспечение социальной
справедливости в отношениях между субъектами организации — личностями и
профессионально-квалификационными и социальными группами;
§ включение
в состав качеств, определяющих профессионализм любого руководителя, его
сочувственное отношение к подчиненным и подчиненных к нему, умение формировать
команду, обеспечивать сотрудничество, разрабатывать научно обоснованные
требования рабочих мест к работникам по профессиональным и личностным
параметрам, а также грамотные Положения о подразделениях, должностные
инструкции;
§ разработка
и реализация многообразных социальных программ: развития работников, поощрения
творческого отношения к труду, удовлетворения их потребностей и т. п.;
§ формирование
профессиональной службы управления персоналом, придание ей статуса ведущего
подразделения организации.
Примером реализации концепции «Персонал — главное
достояние организации» являются ведущие японские фирмы, применяющие системы
«уплотненной технологии», или «тоётизм» — по названию автомобилестроительной
компании «Тоёта», являющейся первопроходцем в реализации этого подхода. Об
этом опыте мы подробнее расскажем дальше.
Правильный
научный подход в исследовании проблем управления персоналом — в познании
объектов — субъектов взаимодействия на предприятии и факторов, определяющих их
поведение. На этой основе можно приступать к рассмотрению факторов и ситуаций
взаимодействия субъектов организации.
К содержанию
книги: Организационное поведение и
управление персоналом
Смотрите также:
Исследование систем управления
Делопроизводство
Организационное
поведение.
|
Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику
межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного
поведения. ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm
|
Организация
представляет собой сознательно координируемое ...
|
Следует различать теорию организации и организационное
поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части)
является объектом анализа в теории ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm
|
Теория
административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ...
|
Специально подчеркивается, что организационное
поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать
правилам, а не просчитывать последствия. ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm
|
Предпринимательский
стиль деятельности. Предприятие ...
|
Оценивая таким образом организационное поведение
предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль
поведения. ...
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm
|
Управление
персоналом
|
В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики
управления персоналом,
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом
|
Управление персоналом — это совокупность логически
связанных действий,
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в
аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm
|
Управление
персоналом. Эффективное общение как средство управления ...
|
Эффективность управления персоналом пропорциональна
эффективности
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды
коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm
|
Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально
...
|
Одним из важнейших требований к психологическим
качествам менеджера по персоналу
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm
|
Управление
персоналом. Руководитель в системе управления персоналом
|
Глава 3. Руководитель в системе управления
персоналом. Для эффективного
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту,
руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm
|
Управление
персоналом. Отбор персонала
|
Отбор персонала — ответственный период в деятельности
по управлению персоналом.
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm
|
Управление
персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала
|
Развитие персонала является одним из важнейших
направлений деятельности по
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm
|
Управление
персоналом. Планирование карьеры
|
Планирование карьеры работников - составная часть
управления персоналом в
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm
|
Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению
...
|
Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова
и О.Ю. Ефремова «Управление
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm
|
Управление
персоналом. Методы поддержания работоспособности ...
|
1) Выделение соответствующего подразделения (группы,
отдела} в оргструктуре
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией
...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm
|
Управление
персоналом.
|
В XIX в. американские менеджеры чаще всего
практиковали авторитарные методы
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна
такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm
|
управление
персоналом.
|
Однако рассмотренные направления менеджмента еще не
затрагивают его сердцевины —
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ
БИЗНЕСЕ
|
В международном менеджменте вопросы корпоративной
культуры и управления
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с
персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm
|
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
|
С другой стороны, знание национальных особенностей
управления персоналом
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в
другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ...
|
Отсюда возникает необходимость управления карьерой.
... т. е. процесс, а
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm
|