Вся электронная библиотека >>>

 Управление персоналом >>

 

Учебные пособия

Управление персоналом


Раздел: Экономика

10.3. Основные понятия

 

Это водка? — слабо спросила Маргарита. Кот подпрыгнул на стуле от обиды.Помилуйте, коро­лева, — прохрипел он, — разве я позволил бы себе на­лить даме водки? Это чистый спирт!

М. Булгаков. Мастер и Маргарита

 

Что такое война, драка?

• Это конфликт, считают одни.

• Это способ разрешения конфликта, скажут другие.

• Это форма проявления конфликта, заметят третьи.

Кто же прав? Если первые, то с конфликтами надо бороться. Если вторые, то им посоветуем вспомнить хотя бы одну войну в истории человечества, которая полностью разрешила какой-нибудь конфликт.

Можно ли вообще прожить без конфликтов? Существуют ли бес­конфликтные организации, сообщества?

Для ответа на эти и многие другие вопросы нужно понять, что ле­жит в основе самого явления.

Конфликты возникают не только между людьми, но и меж­ду животными. Конфликты, в которых участвует человек, могут быть для него внешними — с другими людьми и внутренними — в его сознании.

Живые существа имеют те или иные потребности. Потреб­ности в пище, воде, продолжении вида, сексуальном партнере, территории для охоты,...

Дефицит ресурса, отсутствие у животных возможности его увеличить при совпадении потребностей приводят к конфлик­там. Их принято называть зооконфликтами. И хотя не они сей­час представляют для нас интерес, типы зооконфликтов важны нам, ибо бескомпромиссное поведение в конфликте, характер­ное для животных (ведь они не умеют договариваться), приво­дит только к одному исходу: победе одного и поражению дру­гого. А именно такие конфликты (точнее неразвившиеся вечные кровавые недоконфликты — вечная первая фаза) типичны для людей, чей интеллектуальный, коммуникативный, культур­ный уровень не позволяет вести переговоры и искать пути уве­личения дефицитного ресурса или альтернативного менее де­фицитного нового.

 


 

Их можно назвать антагонистическими.

В современной конфликтологии принята такая условная типология:

У человека же помимо потребностей есть интересы и цен­ности, что усложняет модель конфликта, но лишает его безыс­ходности. И если в зооконфликтах в итоге побеждают сила и ловкость одного и страх и инстинкт самосохранения другого, то перспектива человеческих конфликтов — в победе разума и нашем умении общаться.

Как бы ни развивались цивилизации, ресурсная дефицит­ность никогда не может быть преодолена полностью, и поэтому все потребности и интересы ни раньше, ни сейчас, ни в дале­ком будущем нельзя будет удовлетворить полностью. Вот поче­му человек был вынужден описать для себя приоритеты, кото­рые мы теперь называем ценностными ориентациями.

Итак, потребность — это объективная нужда субъекта (человека, организации, социальной группы, социума) в чем-либо необходимом для поддержания его жизнедеятельности. Потребности необходимы субъекту для его существования, раз­вития и выступают источником его активности. Неудовлетво­ренная потребность приводит к смерти (физической, интеллек­туальной или социальной).

Существуют различные варианты классификации потребно­стей человека. Согласно одной из наиболее признанных класификаций (по А. Маслоу) человек мотивируется удовлетворени­ем потребностей, выстроенных в пирамиду из пяти уровней:

• физиологические потребности;

• потребности безопасности;

• потребности принадлежности и причастности;

• потребности признания и самоутверждения;

• потребности самовыражения.

Реальные условия жизни, возможности и обстоятельства интерпретируют потребности в виде интересов.

Интересы — альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жизненных обстоятельствах, осознаваемая субъек­том форма проявления его потребностей.

У человека есть потребность в пище, но потребности в кре­ветках под майонезом не бывает, если не считать какого-нибудь редкого случая медицинского показания. Удовлетворе­ние интересов субъекта удовлетворяет те или иные его потреб­ности:

Человек в ходе жизни вырабатывают представления, кото­рые, проецируясь на потребности, иерархизируют их и форми­руют ценности.

Потребности и ценности в свою очередь создают иерархию интересов на каждый момент времени. Изменение ситуации (изменение ресурсного дефицита) приводит к изменениям кон­кретных иерархий.

Человек далеко не всегда правильно понимает свои настоя­щие интересы (как ему и нам кажется позже). Но пока он по­нимает свой интерес "ошибочно", его "ошибочный интерес" и является для него действительным. Лишь уточняя свои интере­сы, он может изменить их, скорректировать (отказаться — зна­чит поменять на альтернативный или даже противоположный), и новый станет действительным, а старый — устаревшим или ошибочным.

Интересы и ценности и лежат в основе конфликта. Точнее, не сами, а их различия.

Л. Козер, автор теории позитивно-функционального кон­фликта, особое внимание обращал на роль ценностей, интере­сов для стабильности и развития как социальных групп, так и социальных систем. Если субъекты, вступившие в конфликт, более не разделяют ценностей, на основе которых функциони­ровала конкретная социальная система, то возникает внутрен­ний конфликт, который ведет к распаду социальной структуры, происходит замена ее новой, утверждаются новые по своему содержанию объединяющие элементы системы, ценности, ин­тересы. Конфликт в этом случае выступает как способ адекват­ного приспособления социальных норм к изменившимся об­стоятельствам.

В целом, в обществах, открытых конфликту, направленному на разрешение антагонистической напряженности, конфликт будет способствовать изменению и развитию общественных, групповых процессов при определенном уровне их стабильно­сти и конструктивности.

Итак, конфликт — это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориен­тации.*

 

* См.: Еремин Б.Л. Выбор путей преодоления конфликтов//Реформа. № 1. 1997.

 

Конфликт имеет следующие фазы.

1. Конфронтационная (военная) — стороны стремятся обеспе­чить свой интерес за счет ликвидации интереса чужого (в их представлении это обеспечивается либо добровольным или вы­нужденным отказом другого субъекта от своего интереса, либо лишением его права иметь свой интерес, либо уничтожением носителя другого интереса, что уничтожает естественным обра­зом и сам этот интерес, а следовательно, и гарантирует обеспе­чение собственного).

2. Компромиссная (политическая) — стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая сторона пытается обеспечить в нем по максимуму свой собст­венный).

3. Коммуникативная (управленческая) — выстраивая комму­никацию, стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфлик­та, но и их интересы (консенсус), и стремятся к взаимодопол­нению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зре­ния сообщества, различия (либо правовой запрет на тот или иной интерес и его уголовное преследование, корпоративный запрет, грозящий нарушителям административным наказанием, либо изменение законодательства, системы фирменных инст­рукций, дающее или запрещающее право на тот или иной ин­терес, различие).

Конфликт начинается с конфронтационной (военной) фа­зы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

По ходу конфликта взаимодействие субъектов трансформи­руется от конфронтационного до того, которое мы будем назы­вать коммуникацией.

Коммуникация — информационное взаимодействие субъектов, которое характеризуется следующими признаками:

• суверенитетом участников взаимодействия;

• суверенитетом их ценностных ориентации, интересов, представлений о предмете взаимодействия и отношения к нему;

• технологической обеспеченностью равноправного ин­формационного обмена;

• технологической обеспеченностью равного уровня инфор­мационной полноты о ситуации и предмете взаимодействия.

Следует также заметить, что технологии одной фазы (воен­ные, политические и управленческие соответственно) не дают желаемого результата не в своей фазе. Но и собственно фазо­вые технологии не обеспечат оптимального хода конфликта, если стратегически не будут выстроены с учетом следующих стадий (в долговременной перспективе неизбежных) и допол­нены технологиями из последующих фаз.

Кризис (псевдофаза, возникающая внутри одной из фаз конфликта) — такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушитель­ная зацикленностъ, фазовая стагнация или даже возврат в пре­дыдущей фазе). Кризис — период задержки процесса кон­фликтного взаимодействия субъектов. Что, следует заметить, и приводит к возникновению напряженности. Снять ее помогает преодоление кризиса, т. е. продолжение развития конфликта.

Таким образом, управление конфликтом — это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. То есть управлять конфликтом — значит обеспечивать ему максималь­ную возможность для саморегулирования и содействие выходу из кризисов в следующую фазу.

Хотя точнее было бы считать конфликт не управляемым, а саморегулирующимся (и пока он не перейдет в последнюю фа­зу, он не уничтожим, так как не ликвидированы осознанные субъектами различия интересов и ценностей). И следовательно, если строго следовать существующим определениям "управ­ления", то конфликт "неуправляем". Но в разных фазах его развития возможны действия, способствующие его бескризис­ному развитию (обеспечивающие его), что мы и можем условно считать управлением.

Вспомним снова один из первых поставленных в этом па­раграфе вопросов: может ли существовать без конфликтов че­ловек или организация? Да, если в своих взаимодействиях они сталкиваются лишь с субъектами, похожими на них как две ка­пли воды (вплоть до сознания). Да, если в организации рабо­тают люди с идентичными интересами и ценностными ориентациями, занимающие одинаковые функциональные места, не за­нимающие разные ступени в социальной или служебной иерар­хии. Но кому нужна такая жизнь? Нужна ли такая организа­ция? И возможна ли она?

Различия вечны, сходства мгновенны. А значит конфликт для нас — среда обитания и непременное условие развития.

 

К содержанию книги:   Управление персоналом

 

Смотрите также:

 

  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом

Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий,
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия ...
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm

 

  Управление персоналом. Менеджер по персоналу ...

Одним из важнейших требований к психологическим качествам менеджера
по персоналу является наличие у специалиста по управлению персоналом ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm

 

  Управление персоналом

В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики управления
персоналом, имеющие важнейшее значение как для специалистов по
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm

 

  Управление персоналом. Руководителю, специалисту по ...

Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова и О.Ю. Ефремова
«Управление персоналом» является его психологичность, точнее ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm

 

  Управление персоналом. Отбор персонала

Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению
персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm

 

  Управление персоналом. Руководитель в системе управления ...

Глава 3. Руководитель в системе управления персоналом. Для эффективного
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm

 

  Управление персоналом. Эффективное общение как средство ...

Эффективность управления персоналом пропорциональна эффективности
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды ...
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm

 

  Управление персоналом. Планирование карьеры

Планирование карьеры работников - составная часть управления
персоналом в организации. Различают два вида карьеры: —
профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm

 

  Организационное поведение и управление персоналом

Владимир Александрович Спивак. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ И
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Учебное пособие для вузов. Издательство ...
www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-2/

 

  Управление персоналом. Развитие и профессиональное ...

Развитие персонала является одним из важнейших направлений
деятельности по управлению персоналом и факторов успешной
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm

 

Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе   Рынок труда и доходы населения