Вся электронная библиотека >>>

 Управление персоналом >>

 

Учебные пособия

Управление персоналом


Раздел: Экономика

4.4. Стохастическая позиционная модель

 

Правило 20/80: 20% людей выпивают 80% пива. Точно такое же соотношение концентрации уси­лий наблюдается и во всех остальных областях человеческой деятельности, в том числе и в науке.

Основные закономерности научной работы. Сборник "Физики продолжают шутить"

 

Для измерения в денежной форме индивидуальных услов­ной и реализуемой стоимостей была разработана стохастиче­ская (вероятностная) позиционная модель.* Реализация ее алго­ритма включает следующие шаги;

• определить взаимоисключающий набор должностей или позиций, которые могут быть заняты работником в организа­ции;

• определить стоимость каждой позиции для организации;

• определить ожидаемый срок работы человека в организа­ции;

• найти вероятность того, что работник будет занимать ка­ждую из определенных на первом шаге позиций в определен­ный момент в будущем;

 

• дисконтировать ожидаемый в будущем денежный доход для определения сегодняшней стоимости.

 

* Flamholtz E. G. A Model for Human resource Valuation: A Stochastic Process with Service Rewards // Accounting Review. April, 1971.

 

На первом шаге фактически составляется карьерная ле­стница работника в данной организации: последовательная це­почка позиций или служебных состояний с добавлением такого состояния, как уход из организации.

Руководитель филиала

Руководитель отдела

Старший операционист

Операционист 1 (опыт более двух лет)

Операционист 2 (опыт менее двух лет)

Уход

 


 

На втором шаге определяется будущий доход, который принесет в будущем работник, находясь на данной должности. Причем доход можно отнести как к личности работника, так и к позиции, которую он занимает, как в случае с личностными и позиционными восстановительными издержками. В нашем случае это усредненный для данной позиции личный вклад ра­ботника, ее занимающего, в общий результат работы организа­ции. Величину этого дохода будем называть позиционной стои­мостью (ПС).

В идеале стоимость каждой позиции можно определить как дисконтированный будущий доход, который может принести фирме работник на этой позиции за какой-то срок. Это значит, что необходимо подсчитать вклад каждого работника в общий "котел" компании и выразить его в денежной форме, что мож­но сделать, например, с помощью ценовесового метода и мето­да будущих доходов.

Ценовесовой метод подразумевает определение доли общего дохода на единицу работы и ожидаемое количество этой рабо­ты в будущем. Например, в консалтинговой фирме может быть подсчитана доля дохода, приходящаяся на один "чистый" час работы с клиентом, его текущий денежный вес. Умножив ко­личество часов, которые каждый консультант провел с клиен­том, и их весовую стоимость, можно получить денежный вклад каждого консультанта в конкретный проект. Определенную та­ким образом стоимость можно назвать валовой. Если из валовой стоимости вычесть заработок работника за этот же пе­риод, мы получим чистую позиционную стоимость,

Метод будущего дохода включает прогноз будущих доходов компании, распределение их между человеческими и прочими ресурсами, а затем и между отдельными работниками.

Относительная сложность определения личного вклада ра­ботников зависит от типа деятельности организации, сущест­вующей системы учета и характера самой работы. В некоторых случаях для измерения вклада могут использоваться различные специальные трансфертные цены — условные цены обмена то­варов и услуг внутри организации.

На третьем шаге оценивают общий срок службы чело­века в организации. На него влияет множество факторов: инди­видуальные ожидания, эмоциональное и физическое состояние работника, политика организации в области приема персонала и вознаграждения, мобильность на рынке труда и т.д. Все эти факторы трудно определить и измерить, поэтому оценить срок службы человека мы можем лишь с какой-то вероятностью. И, говоря об ожидаемом сроке службы, будем иметь в виду мате­матическое ожидание этой величины.

Существуют два основных способа его нахождения: метод экспертной оценки (когда ряд экспертов — руководитель, кол­леги и другие лица — дают свою оценку наиболее вероятного срока службы) и исторический или аналитический, метод (анализ накопленной внутри организации статистики).

На четвертом шаге на языке вероятностных оценок описывают ожидаемый карьерный путь работника вплоть до увольнения: с какой вероятностью каждый последующий год вплоть до года ожидаемого ухода из организации работник бу­дет занимать каждую из возможных позиций. В последний год работы вероятность ухода должна быть равна 100%.

Эти вероятности могут быть измерены двумя описанными на третьем шаге способами. Аналитический метод включает три по­следовательных шага: сбор данных о найме, перемещениях и увольнениях; группировка данных в соответствии со служебными состояниями; составление матриц вероятностей переходов.

На первом шаге составляются списки должностей, которые занимали работники за время работы в организации:

Фамилия

1996г.

1997г.

1998 г.

1999г.

Мишин

Операцио­нист

Операцио­нист

Старший операцио­нист

Старший опера­ционист

Васин

Операцио­нист

Старший операцио­нист

Начальник отдела

Уход

Генин

Старший опера­ционист

Старший операцио­нист

Уход

Уход

 

Затем составляется матрица переходов, в которую заносят количество перемещений работников между позициями (с уче­том ухода и "нулевого" перемещения):

Год Т

Год Т + 1

Опера­ционист

Старший опера­ционист

Начальник отдала

Уход

Всего

Начальник отдела

30

0

0

20

50

Старший операцио­нист

20

20

0

20

60

Операцио­нист

0

20

10

10

40

Уход

0

0

0

40

40

 

Затем данные переводятся в вероятностный вид:

Год Т

Год Т + 1

Опера­ционист

Старий опера­ционист

Начальник отдела

Уход

Всего

Начальник отдела

60%

0

0

40%

100%

Старший опера­ционист

33%

0

33%

33%

100%

Операцио­нист

0

50%

25%

25%

100%

Уход

0

0

0

100%

100%

 

Так, согласно приведенным в этой таблице данным каждый год каждый операционист с вероятностью 0,5 станет старшим операционистом, с вероятностью 0,25 — начальником отдела, с вероятностью 0, 25 — покинет фирму.

На основе матрицы переходов можно составить индивиду­альную матрицу переходов на весь ожидаемый срок службы:

Федин

Позиции

Год

1

2

3

4

5

уход

1

0,5

0,4

 

 

 

 

 

 

0.1

2

 

 

0,1

0,5

0,1

 

 

0,3

3

 

 

 

 

0,2

0,6

0,1

0,1

4

 

 

 

 

 

 

0,3

0,3

0,4

5

 

 

 

 

 

 

 

 

0,2

0,8

6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

 

И аналитический, и метод экспертной оценки имеют свои преимущества и ограничения. Основное достоинство аналити­ческого метода в его "объективности", независимости от лич­ных оценок и предубеждений. Основной недостаток — в том, что он основан на прошлом опыте и не учитывает меняющиеся и условия. Достоинства и недостатки метода экспертной оцен­ки прямо противоположны. Выбор между ними зависит от конкретных условий и особенностей организации, в первую очередь, от того, меняются ли отношения в организации, дос­тупны ли статистические данные, затраты на сбор и обработку информации.

Надежность субъективных оценок может быть повышена, если эксперты дадут заключение о валидности их оценок (сбор данных об их надежности, оптимистических и пессимистиче­ских тенденциях ответов и т. п.), а также если будет обеспечено достаточное число независимых экспертов.

На п я т о м шаге определяют величину дисконтирования. Как правило, она равна внутренней стоимости денежных ре­сурсов в организации. Затем определяют искомую реализуемую стоимость работника, суммируя его ожидаемую ценность за каждый год будущей работы. В математической форме это бу­дет выглядеть следующим образом:

где i = 1,..., т — все потенциальные позиции (позиция т — уход из организации);

Ri стоимость позиции;

P(Ri) — вероятность того, что работник займет позицию i в опре­деленный период времени и принесет организации доход Ri;

t период времени;

r — величина дисконта;

n — вероятный срок службы работника в организации.

Разница между этими формулами состоит в том, что в пер­вой вероятность ухода не принимается в расчет: суммирование идет по (т — 1) позициям (позиция т — уход из организации). Введение состояния ухода во вторую формулу (PC) снижает вероятности нахождения в прочих позициях по сравнению с первой формулой. В результате реализуемая стоимость получа­ется меньше условной. Поскольку позиционные стоимости взя­ты в денежных единицах, то и условная, и реализуемая стоимо­сти определяются в денежных единицах.

Резюме

1. В последние годы в связи с усложнением среды деятельности орга­низации (как внутренней, так и внешней) все большее внимание уделяется использованию организационных ресурсов как способа повышения эф­фективности работы.

2. Все глубже укореняется представление о принципиальной необхо­димости использования стоимости человеческого капитала для разработ­ки и принятия управленческих решений и оценки эффективности управ­ленческой деятельности. Для этого разрабатываются представления о стоимости человеческой составляющей организации, выделяются пара­метры, существенно повышающие или снижающие капитал организации, инвестированный в персонал.

3. По тому, сколько и на что тратятся средства в области работы с персоналом, можно оценивать нынешнее состояние дел в организации и предсказывать возможное развитие событий в будущем. Поэтому теория человеческого капитала становится сегодня уникальным инструментом планирования и оценки эффективности кадровой работы.

 

К содержанию книги:   Управление персоналом

 

Смотрите также:

 

  УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом

Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий,
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия ...
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm

 

  Управление персоналом. Менеджер по персоналу ...

Одним из важнейших требований к психологическим качествам менеджера
по персоналу является наличие у специалиста по управлению персоналом ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm

 

  Управление персоналом

В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики управления
персоналом, имеющие важнейшее значение как для специалистов по
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm

 

  Управление персоналом. Руководителю, специалисту по ...

Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова и О.Ю. Ефремова
«Управление персоналом» является его психологичность, точнее ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm

 

  Управление персоналом. Отбор персонала

Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению
персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm

 

  Управление персоналом. Руководитель в системе управления ...

Глава 3. Руководитель в системе управления персоналом. Для эффективного
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm

 

  Управление персоналом. Эффективное общение как средство ...

Эффективность управления персоналом пропорциональна эффективности
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды ...
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm

 

  Управление персоналом. Планирование карьеры

Планирование карьеры работников - составная часть управления
персоналом в организации. Различают два вида карьеры: —
профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm

 

  Организационное поведение и управление персоналом

Владимир Александрович Спивак. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ И
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Учебное пособие для вузов. Издательство ...
www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-2/

 

  Управление персоналом. Развитие и профессиональное ...

Развитие персонала является одним из важнейших направлений
деятельности по управлению персоналом и факторов успешной
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm

 

Моделирование рисковых ситуаций в экономике и бизнесе   Рынок труда и доходы населения