Вся электронная библиотека >>>

Организационное поведение  >>

 

1.9. Введение в науку «Организационное поведение»

 

 Современный западный менеджмент как наука, по сути, занимается в значительной степени организационным поведением. Это происходит, на наш взгляд, ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе: средства производства любого уровня доступны любой организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеют границ. Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40% и более). Этим можно объяснить, что менеджмент, призванный обеспечить достижения целей организации (конкурентоспособность, развитие) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет «человеческим ресурсам». Менеджмент (управление) в современных странах с развитым рынком — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей *. Но «в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижение результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация»**. Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов, и если на западе менеджмент ориентирован, в основном, на людей, то положение отечественной экономики, науки, техники не такое радужное, как у них. Более того, мы еще не научились использовать эти ресурсы по-рыночному, успех многих процветающих российских капиталистов вовсе не связан с эффективным использованием ресурсов, а скорее, с неэкономическими факторами и слабостью государства, неумением общества отстоять свои интересы, влиянием на государственные решения.

 

 

Своевременна ли, адекватна ли для нашего менеджмента ориентация только на людей как на ведущий фактор эффективности? Конечно, особое внимание к людям объективно обусловлено, ведь они — ведущий фактор. Но в современных условиях наш менеджмент должен освоить и методы эффективного управления другими видами ресурсов, понимать свою задачу шире — системно, не копируя слепо чужой опыт. Мы не призываем «назад к тейлоризму», тем более, что мы от него еще не ушли (кстати, и в странах с развитым рынком отнюдь не везде отношение к персоналу отрадно), мы считаем, что наши проблемы многообразнее, и менеджменту рано сбрасывать со счетов или уменьшать значение материальных и финансовых факторов для достижения целей организации. Ему следует познавать и заниматься всеми ими одновременно.

 

 

Более адекватным российским условиям определением менеджмента было бы такое: менеджмент — это наука и практика рационального и комплексного использования факторов производства для достижения целей организации при ведущей роли и опоре на людей.

В распоряжении менеджеров разного уровня находятся разные системы и различные ресурсы, перед ними стоят разные цели, поэтому и достигаются различными путями, определяемыми с учетом специфики системы, ресурсов и самого менеджера. А. Файоль отмечал различия в соотношении видов управленческих функций у менеджеров различного уровня: у мастера (супервайзера) 50% — техническая установка и 15% — административная, у начальника отделения — по 30% той и другой функции, у директора — 15% техническая и 40% — административная *. Отпала ли необходимость у мастера или начальника участка быть еще и техническим специалистом, технологом, и контролером? Конечно, нет: вопросы, которые он может решать, он и решает, в какой бы области знаний они не лежали (на то он и руководитель, основа авторитета которого — профессионализм), и только в сложных случаях он приглашает специалистов. Такая же ситуация и с управляемыми им людьми. По-видимому, применяя определение менеджмента из современных американских учебников, следует иметь в виду только высшее руководство, да и то с оговоркой, что оно не упускает из поля своего внимания проблемы материальных и финансовых ресурсов.

 

 

Перечень обязанностей линейных менеджеров, приводимый одной большой американской компанией, связанных с управлением персоналом, включает, в частности, размещение, привлечение, обучение работников, создание атмосферы творческого сотрудничества, развитие способностей каждого человека, создание и поддержание морального климата отдела. В маленьких организациях линейные менеджеры могут выполнять эти обязанности самостоятельно (естественно, с качеством, которое определяется их достаточно скромными знаниями), но с ростом организации они нуждаются в помощи, специальных знаниях и советах менеджеров по персоналу*. На малых отечественных предприятиях управлением персонала как специфической деятельностью никто не занимается, ее осуществляют директор —в части подбора, расстановки, стимулирования, секретарь — в части учета, и бухгалтер — в части расчета оплаты труда и вознаграждения. Анализ эффективности такой деятельности заслуживает отдельного исследования.

 

 

В хозяйственной организации имеются живые системы трех видов: человек, группа (социальная общность), сама организация в целом как коллектив. Все они имеют системные признаки, уникальны, находятся в постоянном развитии и взаимодействии друг с другом и с меняющейся окружающей средой.

Приведем определение содержания курса «Организационное поведение, человеческие отношения и персонал», приводимое в учебнике по менеджменту. Этот курс преподается в школах бизнеса США для менеджеров. «Курсы дают руководителю основное понимание психологии труда, что оказывается особенно важным и полезным для выполнения руководителем функции мотивации, чтобы стать успешным лидером, а также для успешного осуществления коммуникации»*. Здесь уместно привести и определение психологии труда:

• психология труда - область психологии, изучающая закономерности формирования и проявления (процессы и состояния, особенности личности) в процессе труда. В рамках психологии труда сложилась промышленная, транспортная, ...психология труда в сфере управления и обслуживания... В современной психологии труда можно выделить следующие направления исследований: рационализация режимов труда и отдыха, динамика работоспособности человека, пути формирования профессиональной пригодности, воспитание положительной профессиональной мотивации, оптимизация отношений в трудовых коллективах; психолого-педагогические вопросы профессионального и трудового обучения, формирования мастерства; психологические вопросы профессиональной консультации и профессиональной ориентации и др.; большое внимание уделяется разработке проблем инженерной психологии (область психологической науки, изучающая процессы информационного взаимодействия человека и технических устройств)**.

 

**Психологический словарь. — М.: Педагогика — Пресс, 1996.

 

Здесь уместно также привести одну точку зрения на предмет организационных теорий *: «Координация действий членов организации и руководство процессами адаптации организаций к меняющимся внешним условиям составляют предмет организационных теорий, находящихся на стыке разных областей науки. При этом особое значение для решения комплексных проблем экономики персонала** имеют некоторые разделы социологии... Иначе говоря, организационные теории изучают зависимость жизнедеятельности системы от ее способности справляться с комплексными явлениями. Чтобы организация успешно действовала в сложных, комплексных условиях, ее работники нуждаются в несколько упрощенном по сравнению с реальностью представлении об этих условиях и в их структурировании с целью выделения ориентиров, направляющих действия организации».

 

**В данной работе понятие «экономика персонала» является синонимом понятия «уп­равление персоналом» (с. 66).

 

Отечественная Государственная Академия управления предлагает для углубленного изучения, среди прочих, курс «Организационное поведение и конфликтология»*.

 

 

Организационное поведение — это комплексная прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации. — людей, групп, коллектива в целом друг с другом и с внешней средой. Среди этих аспектов и факторов находятся такие как статус, роль, индивидуальные особенности, цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы, системные свойства, особенности онтогенеза и др. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности — социальные, социально-психологические и психологические — поведения субъектов хозяйственной организации в среде, связанной с производством, распределением, обменом, потреблением, управлением и владением. Организационное поведение базируется на исследованиях экономической психологии и экономической социологии, однако, в отличие от этих наук, охватывающих все экономические процессы, исследует процессы, происходящие только в хозяйственных организациях и ориентируется на контингент линейных менеджеров.

Организационное поведение правомерно рассматривать как базисную дисциплину, овладение которой позволяет линейному и функциональному менеджеру и руководителю глубже понять причины и факторы поведения людей в хозяйственной организации и на этой основе повысить эффективность управления ведущим фактором производства — персоналом — и обеспечения конкурентоспособности и выживаемости организации.

Подготовка будущих предпринимателей и руководителей, а также специалистов в области экономики в части управления персоналом должна включать изучение «Организационного поведения» как прикладной дисциплины, позволяющей на достаточном для этих социально-профессиональных групп уровне понимать причины и условия поведения персонала и организации, формировать чувство социальной причастности и ответственности. Преподавание этого предмета должны осуществлять профессионалы в сфере базисных по отношению к организационному поведению наук, проводящие социально-психологические исследования в организациях. Собственно курс «Управление персоналом» в этом случае дается на основе курса «Организационное поведение» как система методов и приемов воздействия на персонал, доказавших свою эффективность и имеющих широкое применение на практике.

Отметим пограничное положение организационного поведения — на стыке психологии, социологии и менеджмента — и его прикладной характер. Есть существенная близость оргповедения, экономической психологии и экономической социологии, но есть и разница в глубине проникновения в суть предмета.

Имеет право на существование и такая точка зрения: американский вариант организационного поведения — это экономическая психология и экономическая социология в совокупности, имеющие более прагматическую направленность, ориентированные на потребности и восприятие линейного менеджмента. Основанием для такого взгляда служит явно выраженное пристрастие в США к бихевиористскому направлению в психологии: там даже для обозначения комплекса гуманитарных дисциплин используется термин «бихевиористские науки». При преобладании бихевиористской школы есть основания считать, что у ученых, не специализирующихся в области психологии, а использующих ее достижения и методы в сфере экономики, менеджмента, понятие «бихевиоризм» ассоциируется с понятием «психология». Изучение оргповедения, в основном, осуществляется в вузах США (в меньшей степени в других странах). Повторим, что такое «менеджерски-ориентированное» организационное поведение основывается на экономической психологии и экономической социологии, предлагая менеджменту готовые прикладные знания.

Поскольку поведением организации по отношению к потребителям продукции, товаров, услуг занимается маркетинг, организационное поведение является базой для этой дисциплины, а также для Паблик Рилейшнз (связь с общественностью), которую правомерно рассматривать как элемент системы поведенческого маркетинга организации. (Напомним, что поведением организации по отношению к акционерам в части удовлетворения их интересов в получении больших доходов занимается экономика, в рамках которой также наметились серьезные проблемы с восприятием человека как объекта экономики.)

Менеджеры по персоналу должны познавать причины и факторы поведения людей и групп в организации значительно глубже и профессиональнее, чем линейные менеджеры. Поэтому их профессионализм базируется на фундаментальных гуманитарных науках (психологии, социологии, социальной психологии) и фундаментальных науках, исследующих поведение субъектов в экономической среде (экономическая психология и экономическая социология). Кроме того, они должны знать и постоянно повышать свой уровень во владении современными методами и приемами управления персоналом, инструментарием исследования и диагностирования причин и условий, определяющих поведение личностей и групп, исполнять функции ведущих специалистов и консультантов в области управления персоналом. Они должны также знать основы науки управления. Управление персоналом как учебная дисциплина для этих специалистов должна рассматриваться как интегрирующая, развивающая системное мышление и формирующая навыки применения фундаментальных знаний.

Отобразим на рис. 1.2 взаимосвязь и особенности базисной подготовки линейного менеджмента и менеджмента в области управления персоналом. Здесь персонал организации рассматривается как сложное системное явление, состоящее из живых взаимодействующих систем трех видов: личностей, групп, организации в целом. Базисные фундаментальные гуманитарные дисциплины по названию совпадают, но «глубина погружения» в них для разных специалистов различна. В схему включены только те дисциплины, у которых четко выражена направленность на формирование профессионализма в области управления персоналом.

 

 

К содержанию книги:   Организационное поведение и управление персоналом

 

Смотрите также:

 

Исследование систем управления  Делопроизводство

 

  Организационное поведение.

Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного поведения. ... bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm

 

  Организация представляет собой сознательно координируемое ...

Следует различать теорию организации и организационное поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части) является объектом анализа в теории ... bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm

 

  Теория административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ...

Специально подчеркивается, что организационное поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать правилам, а не просчитывать последствия. ... bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm

 

  Предпринимательский стиль деятельности. Предприятие ...

Оценивая таким образом организационное поведение предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль поведения. ... bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm

 

  Управление персоналом

В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики управления персоналом, имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ... bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm

 

 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом

Управление персоналом — это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm

 

  Управление персоналом. Эффективное общение как средство управления ...

Эффективность управления персоналом пропорциональна эффективности коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды коммуникаций: bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm

 

  Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально ...

Одним из важнейших требований к психологическим качествам менеджера по персоналу является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ... bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm

 

  Управление персоналом. Руководитель в системе управления персоналом

Глава 3. Руководитель в системе управления персоналом. Для эффективного осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту, руководителю, bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm

 

  Управление персоналом. Отбор персонала

Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ... bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm

 

  Управление персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ... bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm

 

  Управление персоналом. Планирование карьеры

Планирование карьеры работников - составная часть управления персоналом в организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ... bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm

 

  Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению ...

Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова и О.Ю. Ефремова «Управление персоналом» является его психологичность, ... bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm

 

  Управление персоналом. Методы поддержания работоспособности ...

1) Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела} в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией ... bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm

 

  Управление персоналом.

В XIX в. американские менеджеры чаще всего практиковали авторитарные методы управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна такая www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm

 

  управление персоналом.

Однако рассмотренные направления менеджмента еще не затрагивают его сердцевины — управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ... bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm

 

  УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ БИЗНЕСЕ

В международном менеджменте вопросы корпоративной культуры и управления человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с персоналом. bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm

 

  ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

С другой стороны, знание национальных особенностей управления персоналом позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в другие bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm

 

  УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ...

Отсюда возникает необходимость управления карьерой. ... т. е. процесс, а субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm