• школы
по изучению передовых методов труда.
Существовал
и регламент обучения на курсах повышения квалификации — не реже 1 раза в 5 лет.
По всем формам обучения разрабатывались учебные программы и учебные планы. Само
обучение увязывалось с планами профессионально-квалификационного продвижения
рабочих.
В
условиях систем с уплотненной технологий на японских предприятиях наиболее
эффективной формой обучения с целью подготовки специалистов широкого профиля,
владеющих всеми операциями на участке, признается профессиональная ротация
(для закрепления навыков) в сочетании с участием в работе кружков качества,
наставничеством, в котором ведущая роль принадлежит мастеру участка, и
поощрением теоретического обучения любой формы, вплоть до повышения
уровня общего образования. План профессиональной подготовки разрабатывается на
каждом участке на год и ориентирует рабочих на освоение всех рабочих мест
участка, превращение в рабочего-универсала. План профессиональной подготовки на
участке завода «Тоёты» показан на рис.7.1.*
*Монден Я. «Тоёота»:
методы эффективного управления. — М.: Экономика. 1989. С. 151.
На
каждом участке существуют стандартные карты трудового процесса (маршруты
движения и зоны обслуживания), которые изменяются в связи с изменением
длительности такта потока на данной линии. Поэтому профессиональная ротация
может осуществляться с периодичностью, признанной целесообразной для данного
участка: от 2 часов до смены. При этом ежедневный график ротации по рабочим
местам мастер уточняет, согласуя его с состоянием здоровья работников и планом
их обучения.
Обучающую
функцию в Японии выполняют и кружки качества, при том, что их значение
гораздо более многообразно:
• творческий по своей сути труд в кружке
качества стимулирует активность, снижает утомляемость работников, повышает
интерес к работе;
•
постоянная учеба в кружке качества повышает квалификацию, а успехи и достижения
в нем повышают ценность работника для фирмы, создают гарантию занятости,
способствуют приобретению контекстуальных навыков;
•
атмосфера доброжелательности, внимания к человеку развивает чувство
коллективизма, способствует удовлетворению потребности в уважении и
самоуважении, в причастности, формирует имидж фирмы как гуманной организации;
•
успешное решение проблем в кружках способствует улучшению конечных результатов
деятельности фирмы, что повышает значимость кружков и укрепляет чувство
собственного достоинства их членов;
• кружки
качества способствуют самовыражению, реализации творческого потенциала
работников.
Все
это вместе определяет положительную мотивацию работников к труду и стремление к
постоянному развитию, повышению уровня профессионализма.
Организация
деятельности кружков качества также направлена на повышение
удовлетворенности трудом с помощью использования факторов повышения
привлекательности труда ( по теории его обогащения):
—
ясное понимание цели работы;
—
постоянное обучение, воспитание,
развитие;
—
обеспечение свободы в выборе средств и
методов достижения цели;
—
наличие эффективной и оперативной
обратной связи: о результатах рассмотрения специалистами предложения члена
кружка ему сообщается практически сразу;
— поощряется
коллективная работа;
—
обеспечивается тесная связь с
руководством как форма демократизации управления*.
*Кружки
качества на японских предприятиях. — М.: Изд-во стандартов, 1990. С.
8-13.
|
Рабочие
|
Производственные
операции
|
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
|
А
|
0
|
0
|
0
|
У
|
П
|
|
|
В
|
0
|
У
|
0
|
0
|
П
|
0
|
|
С
|
У
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
Д
|
П
|
0
|
У
|
0
|
0
|
|
|
Е
|
0
|
П
|
0
|
У
|
|
|
|
F
|
У
|
0
|
П
|
0
|
0
|
|
|
Мастер
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
О — рабочие, прошедшие обучение поданной производственной операций;
У—рабочие,
находящиеся в процессе обучения;
П
— рабочие, которым запланировано обучение в этом году.
Рис. 7.1. План подготовки рабочих На
производственном участке « Тоёты»
Социально-психологическими
и организационными факторами успешного сотрудничества является система
пожизненного найма, отсутствие тенденций к достижениям за счет других (все
равно повышение по службе не наступит раньше достижения определенного
возраста), поощрение сотрудничества, а не соперничества, соревнования, а не
«борьбы за выживание», культивирование чувства единства с организацией и понимания,
что личный успех и благополучие возможны только вместе с ней.
Советский
опыт в подготовке, переподготовке и повышении квалификации специалистов и
руководителей в условиях рыночной экономики и становления рынка труда, на котором
зачастую предложение труда опережает спрос, а экономические условия ставят
предприятия на грань выживания, представляется пригодным лишь частично.
Положительно должна восприниматься система всеобщего среднего образования,
бесплатного получения профессии и образования любого уровня, развитые
образовательные комплексы крупных организаций, ведомств. К примеру, при
Металлическом заводе имени XXII съезда КПСС в Ленинграде существовал
завод-ВТУЗ, ПТУ, учебные мастерские и много других учреждений, обеспечивавших
получение образования, повышение квалификации и переквалификацию не только
работникам завода. Содержание этих образовательных учреждений в современных
условиях признано невозможным, в основном, по экономическим причинам. В то же
время получают развитие те формы, которые ближе к принятым в странах с развитым
рынком. Поэтому представляется целесообразным рассмотреть опыт ведущих фирм
США, с тем, чтобы по мере становления отечественного рынка попытаться его
использовать.
В
крупных, стабильно работающих компаниях США перед службами управления
персоналом ставятся задачи воспитания и подготовки управленцев нового типа,
сочетающих максимальный профессионализм с высоким личным потенциалом,
способностью лидировать в любых изменяющихся условиях, прогнозировать,
планировать и обеспечивать реализацию целей. Важную роль в решении этой задачи
играют так называемые системы формального обучения, организуемые
крупными компаниями. В компании «Дженерал Электрик» работают курсы для
менеджеров всех шести уровней управления по трем направлениям:
•
профессиональное (преподается инженерное дело, производство, маркетинг,
финансы, трудовые отношения);
• общее
(преподается планирование работы, решение проблем, принятие решений,
интервьюирование);
•
управленческое, где обучение связано непосредственно со спецификой рабочего
места управленца.
Сроки
обучения на курсах от 2 дней до 8 недель. В качестве преподавателей выступают
как сторонние, так и лучшие специалисты собственной компании, для которых такая
деятельность является признанием их заслуг и ценности для фирмы, способом
удовлетворения потребностей в уважении и самоактуализации, стимулом к
систематизации знаний и продолжению развития.
В
промышленности США практикуются такие формы повышения квалификации:
• работа в целевых группах по разработке специальных
перспективных проектов;
• прохождение университетских курсов по образованию
взрослых;
• решение конкретных задач, содержащих
интерес и вызов;
• горизонтальные ротации в рамках фирмы и ее филиалов,
в том числе зарубежных;
• консультирование и преподавательская
работа;
• освоение университетских программ с целью получения
магистерской степени;
• деятельность по трудоустройству увольняемых, позволяющая
погрузиться в проблемы соответствия качеств работника и требований рабочего
места, специфику разных профессий, человеческую психологию (особенно полезно
для менеджеров служб управления персоналом);
• консультирование по вопросам профориентации и
планирования карьеры.
При обучении менеджеров применяются методы «инцидента»
и «имитации», ролевые и управленческие игры, метод обратной связи, методы
групповой динамики, конференции и лабораторный метод. Преимуществом пользуется
метод анализа конкретных ситуаций. Свыше 200 вузов США ведут подготовку по
курсу «Управление персоналом», что отражает тенденцию к восприятию сотрудников
фирмы как основного фактора ее процветания*.
*Стрижов С. Г. Повышение
квалификации управленческих кадров (опыт США)./ /РЭЖ, 1992, № 7.
Функции служб управления персоналом, в части обучения состоят в
выполнении следующих задач:
• анализ уровня соответствия текущих и перспективных
требований рабочих мест по всем категориям работающих качествам работников,
занимающих эти места;
• подготовка программ обучения, исходя из результатов
анализа и перспектив развития фирмы, а также политики предприятия в области
внутреннего рынка труда;
• включение мероприятий программ в бизнес-план фирмы
со всеми необходимыми видами обеспечения;
• выбор форм и видов обучения персонала на основе
анализа картотеки учреждений образовательных услуг и экономических расчетов;
• разработка учебных программ и планов обучения;
• согласование сроков обучения и кандидатур работников
с их руководителями;
• контроль за ходом обучения и оперативное
регулирование процесса;
• последующий анализ результатов обучения и обобщение
информации о деловом общении с образовательным учреждением, его преподавателями
и консультантами.
Любой
контакт с образовательным учреждением должен рассматриваться как акт делового
общения. Подготовка к взаимодействию должна включать все этапы и условия,
обеспечивающие успех взаимодействия, включая знания о предмете и субъекте
общения, сбор информации и ведение картотеки на образовательные учреждения,
прогнозирование вариантов развития его контактов и интересов, возможностей и
проблем.
Доля
работ по обучению персонала в разных компаниях и разных странах неодинакова: в
США функции по подготовке персонала осуществляют до 97 % кадровых служб,
специальные программы имеют 45% служб; в Японии 90% крупных фирм разрабатывают
программы обучения персонала. В Германии функции по подготовке персонала
выполняет 81% отделов кадров, но разработку программ подготовки ведут только
18% фирм, поскольку там высоко развита государственная система подготовки. В
Италии только 8%, причем самых крупных фирм, имеют собственные программы
подготовки персонала. Вообще, государственная политика в области занятости и
обучения существенно влияет на объем работ служб управления персоналом
предприятий по обучению сотрудников. Так, в США и Германии доля расходов
частных фирм на обучение превышает расходы государства. Поэтому столь велика
роль служб управления персоналом в деле обучения.
При
определении целесообразности инвестирования в человеческие ресурсы, в том числе
и в случае принятия самим человеком решения о поступлении на обучение, подходят
методы расчета эффективности инвестирования капитала, например, срока
окупаемости инвестиций, приводимые в книге Л. А. Ждановой «Организация и
управление капиталистической промышленной фирмой»* :
или по такой формуле:
где К — первоначальные инвестиции;
Кр — величина кредита,
используемого для инвестиций;
П+ А — валовые накопления (прибыль и
амортизация);
Акр — амортизация
кредита;
i — процент на
кредит.
*Жданова Л. А. Организация
и управление капиталистической промышленной фирмой. — М.: Изд-во Университета
дружбы народов, 1987. С. 208.
В
«Справочном пособии по НОТ» Е. Л. Смирнова* предлагается считать относительную
экономию (условное высвобождение) численности работающих Эч за счет прироста
выработки в результате повышения квалификации работников по следующей формуле:
где Чнв — численность рабочих, увеличивших
выполнение норм выработки в результате повышения квалификации;
Рнв — прирост процента выполнения норм
выработки рабочими;
Рнв1, Рнв2 — выполнение норм
выработки соответственно до и после повышения квалификации, %.
*Смирнова Е. Л. Справочное
пособие по НОТ. — М.: Экономика, 1986. С. 364.
Повышению
уровня коммуникативной компетентности, умения общаться способствуют методы социально-психологического
обучения и коррекции личности. Применение этих методов и его диагностика
является прерогативой специалистов высокого класса — социальных и просто
психологов.
Широко
применяются методы обучения общению, повышению уровня коммуникативной
компетентности, дискуссионные (групповая дискуссия, анализ конкретных ситуаций
морального выбора), игровые, социально-психологический тренинг, психодрама,
транзактный анализ Э. Берна, сенситивный тренинг (тренировка межличностной
чувствительности). В результате обучения индивид должен меньше зависеть от
«Я—образа» и больше понимать «Я в ситуации»*, т. е. стать более адекватным
ситуации. По сути, это методы групповой терапии.
*Емельянов Ю. Н. Активное
социально — психологическое обучение. — Л.: ЛГУ, 1985. С.
17-46.
-
Современные
методы психологической коррекции личности увязаны с различными научными направлениями:
психоанализом (исследование подсознательного источника конфликта, невроза,
неадекватного поведения), бихевиоризмом (отучение от «дурных привычек» и
восстановление привычного поведения), когнитивистским направлением (изменение
восприятия проблем, трудностей), гуманистическим направлением (пробуждение
собственных сил для поиска выхода из сложной психологической ситуации).
Повторим, что диагностика психических состояний, применение методов обучения
общению, повышение коммуникативной компетентности и коррекция психики выходят
за рамки традиционных функций по управлению персоналом и требуют участия
профессиональных психологов и психотерапевтов.
Приведем
описание двух экзотических способов повышения уровня коммуникативной
компетенции.
К содержанию книги:
Организационное поведение и
управление персоналом
Смотрите также:
Исследование систем управления
Делопроизводство
Организационное
поведение.
|
Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику
межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного
поведения. ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm
|
Организация
представляет собой сознательно координируемое ...
|
Следует различать теорию организации и организационное
поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части)
является объектом анализа в теории ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm
|
Теория
административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ...
|
Специально подчеркивается, что организационное
поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать
правилам, а не просчитывать последствия. ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm
|
Предпринимательский
стиль деятельности. Предприятие ...
|
Оценивая таким образом организационное поведение
предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль
поведения. ...
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm
|
Управление
персоналом
|
В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики
управления персоналом,
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом
|
Управление персоналом — это совокупность логически
связанных действий,
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в
аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm
|
Управление
персоналом. Эффективное общение как средство управления ...
|
Эффективность управления персоналом пропорциональна
эффективности
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды
коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm
|
Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально
...
|
Одним из важнейших требований к психологическим
качествам менеджера по персоналу
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm
|
Управление
персоналом. Руководитель в системе управления персоналом
|
Глава 3. Руководитель в системе управления
персоналом. Для эффективного
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту,
руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm
|
Управление
персоналом. Отбор персонала
|
Отбор персонала — ответственный период в
деятельности по управлению персоналом.
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm
|
Управление
персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала
|
Развитие персонала является одним из важнейших
направлений деятельности по
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm
|
Управление
персоналом. Планирование карьеры
|
Планирование карьеры работников - составная часть
управления персоналом в
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm
|
Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению
...
|
Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова
и О.Ю. Ефремова «Управление
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm
|
Управление
персоналом. Методы поддержания работоспособности ...
|
1) Выделение соответствующего подразделения (группы,
отдела} в оргструктуре
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией
...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm
|
Управление
персоналом.
|
В XIX в. американские менеджеры чаще всего
практиковали авторитарные методы
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна
такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm
|
управление
персоналом.
|
Однако рассмотренные направления менеджмента еще не
затрагивают его сердцевины —
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ
БИЗНЕСЕ
|
В международном менеджменте вопросы корпоративной
культуры и управления
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с
персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm
|
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
|
С другой стороны, знание национальных особенностей
управления персоналом
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в
другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ...
|
Отсюда возникает необходимость управления карьерой.
... т. е. процесс, а
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm
|