Типы конфликтов достаточно многочисленны. В основу
типологизации закладываются особенности субъектов, причины, движущие силы,
цели, «почва», на которой происходит столкновение. Приведем типологию
конфликтных ситуаций, даваемую «Кратким словарем по социологии» и поэтому
имеющую право считаться хрестоматийной для конфликтов в трудовой сфере:
•
производственно-технологические: в
руководстве фирмы это конфликты по поводу выбора стратегии, целей организации и
средств их достижения; в производственных подразделениях — между «кабинетными
специалистами» и «практиками от станка» по поводу способов выполнения заданий;
•
экономические: по поводу
экономических интересов субъектов трудового взаимодействия;
•
административно-управленческие: по
поводу разделения прав и обязанностей, структуры организации, принятия
решений;
•
социально-психологические: по поводу
коммуникаций', совместимости, психологического аспекта адаптации, группового
взаимодействия, социального статуса и роли, удовлетворенности трудом и
отношения к нему.
Правомерно добавить группу организационно-трудовых
конфликтов, вызываемых недостатками в разделении труда, его организации,
условиях и т. п. Возможность по результатам исследования ситуации отнести ее к
одному из приведенных типов конфликтов позволяет придать поиску путей
разрешения противоречия целенаправленный характер, вести поиск в
соответствующей системе знаний, привлекать специалистов в требующихся областях:
консультантов либо по технологии, либо по экономике и организации труда, либо
по менеджменту и управлению персоналом, социологии, социальной психологии,
нормированию труда и т. д.
Западная концепция конфликта, по-видимому, не выделяет
в самостоятельное явление противоречие, наличие проблемы. Хотя именно
своевременная диагностика социальных проблем и принятие мер на этой
стадии и позволяет оставаться в цивилизованных рамках взаимодействия.
Запущенная проблема чревата социальным
взрывом.
Целями конфликта в деловой сфере могут быть*: достижение (либо сохранение) средств
производства, экономической позиции, власти и других ценностей, пользующихся
общественным признанием, а также подчинение, нейтрализация либо устранение
действительного или мнимого противника. Существенным моментом в понимании
причин конфликта является субъективизм и осознанное или неосознанное желание
представить свою позицию в лучшем свете.
*Социология
труда /Под ред. Н. И Дряхлова и др. — М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 185.
Конфликт как процесс развивается по стадиям,
рассматриваемым представителями различных наук и научных школ по-разному, но
эти стадии можно свети к следующей
схеме:
•
сначала у субъекта (личности, группы, общности) возникает чувство неудовлетворенности
(как противоречие между потребностями, желаниями, интересами и возможностями);
•
чувство неудовлетворенности перерастает в состояние фрустрации, отражающееся на
поведении;
•
собственное состояние оосзнается и начинается поиск причин, условий и виновников;
•
формируется внутренняя установка, мотивация к устранению фрустрации;
• в
зависимости от выбора средств к ее устранению, либо принимаются меры к
цивилизованному разрешению конфликтной ситуации, либо начинается демонстрация конфликтного
поведения.
Эти
этапы правомерно отнести к предконфликтной стадии. При своевременной
диагностике и правильном управлении на этих этапах можно найти конструктивное
решение.
Существенным
условием, определяющим возможность цивилизованного разрешения противоречий,
является наличие либо отсутствие желания понять другую сторону. Действие
данного условия определяется личностными свойствами инициатора конфликта и
наличием (либо отсутствием) необходимой информации.
Индикаторами
наличия противоречий в трудовой сфере
могут служить: снижение производительности труда, качества продукции, резкое
уменьшение количества предложений по улучшению результатов труда и экономии
ресурсов, повышение уровня текучести персонала, рост числа случаев травматизма
и заболеваемости, ухудшение взаимоотношений между работниками и т. д. Сюда же
можно отнести появление слухов, фактов наушничества, сплетен.
Источниками
напряженности в трудовом коллективе,
которая может перерасти в конфликт, А. Г. Здравомыслов* определяет проблемы, связанные
с размерами заработка, его распределением, низкой дисциплиной работников,
неблагоприятными условиями труда, неритмичностью, соотношением выгодных и
невыгодных работ, неясностью критериев оценки результатов труда, текучестью
кадров, недостатками в информировании работников о конечных целях и результатах
деятельности фирмы, плохо налаженным учетом, наличием рыночной конкуренции.
Каждая из этих проблем достаточно сложна по составу, требует специфических
методов диагностики и устранения. Однако все они подвластны действиям
компетентного руководства и относятся к выявляемым и разрешаемым на
предконфликтной стадии.
*Здравомыслов А. Г.
Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. — М.: Аспект —
Пресс, 1995. С. 214.
Если
противоречие не осознано на предконфликтной стадии и не приняты меры к его
устранению, начинается стадия собственно конфликта. При отсутствии у
сторон взаимопонимания, развитие конфликта идет обычно по следующему пути:
•
мобилизация ресурсов в отстаивании своих интересов;
•
использование силы или угрозы (демонстрации) силы в отстаивании своих
интересов, появление жертв конфликта;
•
мобилизация контр-ресурсов, распространение конфликта, доминирование конфликта
в сознании сторон, дальнейшее использование силы и рост числа жертв;
•
тупиковая ситуация, прекращение взаимодействия, совместной деятельности, распад
системы.
Результаты прохождения этой
стадии сторонами конфликта деструктивны.
Стадия после конфликта может
включать следующие этапы:
•
осознание сторонами тупика в ситуации;
• поиск
новых подходов, возможно, смена лидеров;
•
переосмысление собственных интересов с учетом опыта конфликтного поведения и
тупиковой ситуации;
• понимание
и попытка учета интересов другой стороны;
•
переход к новому этапу взаимодействия, поиск конструктивного решения.
Предметом внимания руководителей и анализа специалистов с целью своевременной диагностики
противоречий и их разрешения являются субъекты возможного конфликта, их
интересы, цели, потребности, мотивы, специфика поведения для прогнозирования
развития отношений в противоречивой ситуации, их истинное и провозглашаемое
отношение к ней, к самой проблеме, к другой стороне, их восприятие другой
стороной, информированность о мотивации поведения друг друга.
Положительными последствиями конструктивно
разрешенного конфликта, по мнению социологов МГУ*, могут считаться:
•
повышение сплоченности коллектива, осознание наличия общих интересов и
групповых ценностей;
•
индикация нетерпимости условий труда, произвола администрации, злоупотреблений,
негодных методов руководства;
•
стимулирование инновационного творческого поведения;
•
изменение социально-психологического климата и всех элементов групповой динамики,
других групповых характеристик;
•
повышение уровня информированности сторон друг о друге, расширение кругозора,
развитие элементов системного мышления, повышение квалификации отдельных
участников конфликта;
•
возможность профилактики крупного конфликта путем разрешения мелкого конфликта.
*Социология
труда /Под ред. Н. И Дряхлова и др. — М.: Изд-во МГУ, 1993. С. 200.
Современные отечественные психологи* представляют
типологию видов и фаз конфликта следующим образом (рис. 8.1):
Цель реалистического конфликта — добиться каких-то конкретных результатов,
материальных или нематериальных преимуществ; цель деструктивного конфликта —
освободиться от напряжения, разрядиться. В конструктивной фазе конфликта
оба оппонента осознают цель, предмет и средства совместной деятельности,
правильно оценивают собственные и партнера возможности и состояние. В
деструктивной фазе совместная деятельность невозможна, порог
неудовлетворенности общением перейден, превышен.
*Методы
практической психологии общения/ Под ред. В. П. Захарова, Е. В. Сидоренко. —
Л.: ЛГТУ, 1990.
Инструментарием для проведения анализа служит
диагностический аппарат социологии, психологии, социальной психологии и других
научных дисциплин, предметом углубленного исследования которых является
причина, фактор конфликта.
Целесообразен мониторинг в трудовом коллективе по проблемам организации,
условий, оплаты труда, по совместимости участников совместного труда,
отношениям «власть-подчинение», методам принятия решений, по отношению к труду,
удовлетворенности им, причастности, мотивации трудового поведения,
социально-психологическому климату. Назовем известный метод социометрии,
экспресс-методику по изучению социально-психологического климата в трудовом
коллективе, по определению стиля руководства трудовым коллективом, ценностных
ориентации, направленности личности и др. (см., например, «Лучшие
психологические тесты для профотбора и профориентации»). Надо найти или
разработать опросник для выявления мотивов трудового поведения, отношения
работников к труду или к элементам его организации и условий, к руководителю.
Сейчас доступны многие методики и тесты, гуманитарные науки преподают
практически во всех учебных заведениях. Поэтому решение проблем создания
работоспособного коллектива или бесконфликтного разрешения противоречий вполне
по силам современному руководителю.
Необходимо
отметить существенную роль личностных особенностей субъектов в ходе трудового
конфликта, в возможностях и путях его урегулирования. Хрестоматийным стало
описание поведения в конфликтной ситуации, принадлежащее К. Томасу: личность
может придерживаться тактики избегания, принуждения, подчинения, компромисса
или сотрудничества. При этом только тактика компромисса и сотрудничества ведет
к разрешению конфликта. Все другие оставляют напряженность, по крайней мере, у
одного из участников конфликта (рис. 8.2).
Уникальность каждой личности и организации не
позволяет рассчитывать на достаточность типологии поведения, выведенной К.
Томасом, для описания и анализа конкретной конфликтной ситуации. Поэтому
необходимо владение фундаментальными знаниями в области психологии и социологии
каждым руководителем и специалистом. Распознать и предвидеть конфликтную
ситуацию на основе знания своей команды, уметь работать с любыми, даже
конфликтными по характеру людьми, — проявление высшего уровня профессионализма
у лидера. Целый ряд работ содержит рекомендации по правильному поведению в
проблемных ситуациях и в процессе урегулирования конфликта («Методы
практической психологии общения», «...И проснешься боссом...», «Личность и
предприятие: факторы успешного взаимодействия» и другие работы по
конфликтологии, психологии, организационному поведению).
Сформулируем
правила этичного поведения в конфликтной ситуации, разработанные на
основе результатов исследований социологами МГУ :
1. Выявлять объективные противоречия и
очерчивать «деловую» (в отличие от личностно-амбициозной) зону.
2. Постоянно работать над выявлением и
устранением организационно-трудовых и административно-управленческих причин
конфликтов.
3. Работать над обоюдной заинтересованностью
сторон в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов, в
том числе путем повышения уровня информированности участников, привлечения
экспертов, третейских судей.
4. Отдавать приоритет содержательным и
процедурным вопросам, психическую энергию направлять на поиски совместных
решений.
5. Вести борьбу мирными, цивилизованными
методами, оставаясь в рамках моральных норм.
6. Стремиться вскрыть истинные,
зачастую скрытые, причины конфликта.
7. Обеспечить гласную,
компетентную, конструктивную, публичную и равноправную критику с учетом мнений
и интересов сторон.
8. Сохранять предметность цели, ее
деловое содержание, не допускать перехода на личности.
9.
Стремиться к сокращению времени протекания конфликта, не допускать изматывания
сторон, нанесения им материального, нравственного или психологического ущерба.
10.
Повышать свою квалификацию в сфере человеческого поведения, организации
взаимодействия, «держать руку на пульсе» своего коллектива, учиться предвидеть
конфликтные ситуации, вести переговоры, принимать совместные решения.
11. Если
конфликт все же произошел, провести анализ ситуации после конфликта и включить
его результаты в копилку своего опыта.
Для
понимания поведения человека в конфликтной ситуации полезно вспомнить
сформулированные З.Фрейдом способы
психологической защиты, к которым прибегают люди в психотравмирующей
ситуации. Знание этих способов поможет лучше понять состояние человека,
предвидеть его поведение и заранее подготовиться к излюбленному способу
защиты*:
•
регрессия: возврат в психологическое
состояние и возраст, в котором было ощущение комфорта (проявляется, например, в
детском плаче взрослого);
•
отрицание: стремление уклониться,
игнорировать, избежать новой потенциально тревожной информации, проявляющееся
на стадии ее восприятия;
•
подавление: блокирование памятью и
сознанием нежелательной информации;
•
рационализация: использование только
той части информации, в соответствии с которой собственное поведение выглядит
не противоречащим обстоятельствам;
•
вытеснение: сглаживание внутреннего
конфликта путем забывания истинного, но неприемлемого мотива поведения;
•
проекция: бессознательное отторжение
собственных неприемлемых чувств, желаний, стремлений и перенос их на другое
лицо;
•
идентификация: вид проекции, отождествление
себя с другим лицом, перенос на него желательных чувств и качеств;
•
отчуждение: обособление внутри
сознания зон, связанных с травмирующим фактором. Может привести к раздвоению
личности;
•
замещение: перенос действия с
изначально недоступного объекта на доступный;
•
сновидение: вид замещения,
переносящий недоступное действие в мир сновидений;
•
катарсис: вид психологической защиты,
приводящий к изменению системы ценностей (диспозиции мотивов) с целью ослабить
психотравмирующие факторы;
• сублимация: переориентация агрессивного или сексуального
потенциала, приводящего к конфликту с личными и социальными нормами
нравственности, на творческую или иную активность, поощряемую обществом.
*См.:
Грановская Р. М., Крижанская Ю. С. Творчество и преодоление стереотипов.
— СПб.: OMS, 1994.
К содержанию
книги: Организационное поведение и
управление персоналом
Смотрите также:
Исследование систем управления
Делопроизводство
Организационное
поведение.
|
Глава 22. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Динамику
межличностных отношений изучает особая наука — социология организационного
поведения. ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/199.htm
|
Организация
представляет собой сознательно координируемое ...
|
Следует различать теорию организации и организационное
поведение. Макроуровень (организация в целом и ее основные части)
является объектом анализа в теории ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/21.htm
|
Теория
административного поведения. Герберт Саймон в своих работах ...
|
Специально подчеркивается, что организационное
поведение, особенно принятие решений, требует прежде всего следовать
правилам, а не просчитывать последствия. ...
bibliotekar.ru/teoriya-organizacii/15.htm
|
Предпринимательский
стиль деятельности. Предприятие ...
|
Оценивая таким образом организационное поведение
предприятия, можно выявить, по каким характеристикам надо менять стиль
поведения. ...
bibliotekar.ru/hozyaystvennoe-pravo/12.htm
|
Управление
персоналом
|
В учебнике рассматриваются вопросы теории и практики
управления персоналом,
имеющие важнейшее значение как для специалистов по управлению персоналом, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/index.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Функции управления персоналом
|
Управление персоналом — это совокупность логически
связанных действий,
направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в
аспекте
bibliotekar.ru/biznes-41/33.htm
|
Управление
персоналом. Эффективное общение как средство управления ...
|
Эффективность управления персоналом пропорциональна
эффективности
коммуникационных процессов в организации. Выделяют следующие виды
коммуникаций:
bibliotekar.ru/biznes-33/27.htm
|
Управление персоналом. Менеджер по персоналу — профессионально
...
|
Одним из важнейших требований к психологическим качествам
менеджера по персоналу
является наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ...
bibliotekar.ru/biznes-33/13.htm
|
Управление персоналом.
Руководитель в системе управления персоналом
|
Глава 3. Руководитель в системе управления
персоналом. Для эффективного
осуществления деятельности по управлению персоналом специалисту,
руководителю,
bibliotekar.ru/biznes-33/12.htm
|
Управление
персоналом. Отбор персонала
|
Отбор персонала — ответственный период в
деятельности по управлению персоналом.
В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/15.htm
|
Управление
персоналом. Развитие и профессиональное обучение персонала
|
Развитие персонала является одним из важнейших
направлений деятельности по
управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства. ...
bibliotekar.ru/biznes-33/23.htm
|
Управление
персоналом. Планирование карьеры
|
Планирование карьеры работников - составная часть
управления персоналом в
организации. Различают два вида карьеры: — профессиональную; ...
bibliotekar.ru/biznes-33/26.htm
|
Управление персоналом. Руководителю, специалисту по управлению
...
|
Отличительной особенностью учебника И.А. Скопылатова
и О.Ю. Ефремова «Управление
персоналом» является его психологичность, ...
bibliotekar.ru/biznes-33/2.htm
|
Управление
персоналом. Методы поддержания работоспособности ...
|
1) Выделение соответствующего подразделения (группы,
отдела} в оргструктуре
системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией
...
bibliotekar.ru/biznes-33/22.htm
|
Управление
персоналом.
|
В XIX в. американские менеджеры чаще всего
практиковали авторитарные методы
управления и физическое принуждение к труду. Для той эпохи была характерна
такая
www.bibliotekar.ru/menedzhment-2/87.htm
|
управление
персоналом.
|
Однако рассмотренные направления менеджмента еще не
затрагивают его сердцевины —
управление персоналом. Правда, технико-экономические сферы менеджмента ...
bibliotekar.ru/menedzhment-2/222.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ И ЭТИКА В МЕЖДУНАРОДНОМ
БИЗНЕСЕ
|
В международном менеджменте вопросы корпоративной
культуры и управления
человеческими ... среде в отличие от «домашнего» подхода к работе с
персоналом.
bibliotekar.ru/biznes-40/176.htm
|
ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
|
С другой стороны, знание национальных особенностей
управления персоналом
позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в
другие
bibliotekar.ru/biznes-40/178.htm
|
УПРАВЛЕНИЕ
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ Процесс ...
|
Отсюда возникает необходимость управления карьерой.
... т. е. процесс, а
субъектом сам работник, с одной стороны, и служба управления персоналом — с
bibliotekar.ru/biznes-41/36.htm
|