ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МОДЕЛИ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ вербальная структура социальной организации

  

Вся электронная библиотека >>>

Содержание книги >>>

  

Бизнес

Отбор и подготовка менеджеров


 

ПРОБЛЕМА 2.  ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МОДЕЛИ СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Любое модельное представление остается теорией, если мы не умеем поставить ему в соответствие какой-либо реальный объект. Иначе говоря, необходимо преобразовать модельное представление в собственно модель путем эмпирической   индикации   используемых   понятий.

Выше мы указали, что реальная структура совместной деятельности людей (т. е. социальная организация) есть результирующая технической, персональной, правовой и организационной структур в их формальной и латентной ипостасях. Именно эти структуры и подлежат эмппрической индикации. Чтобы осуществить данную задачу, обратим внимание на то обстоятельство, что довольно существенная часть значимого поведения работников на предприятии носит   вербальный   характер.

Рассмотрим более внимательно вербальную структуру социальной организации. Из всего того, о чем обычно говорят работники предприятия, для нас особый интерес представляют их высказывания о своем предприятии. Вот эти-то типичные высказывания, т. е. образцы их вербального поведения, отражающие различные аспекты и фрагменты социальной организации предприятия, мы и будем использовать в качестве эмпирических индикаторов.

Образцы вербального поведения можно классифицировать по различным структурам социальной организации и по связям между ними. Хотя правовая и организационная структуры непосредственно выражены в виде вербальных образцов в соответствующих документах, это не значит, что они не отражаются в недокументированных вербальных образцах подобно остальным структурам. Для выявления структур, связей и противоречий между ними необходимо, очевидно, привлекать экспертов.

Здесь мы должны оговорить два принципиальных отличия нашего подхода к экспертам от наиболее распространенного способа их использования.

1.         Обычно   эксперты   привлекаются   для   проведения   квалифицированного   измерения,   оценки   каких-то   вещей   (явлений   пли   лиц). Мы же вообще отказались  от процедуры   измерения.   Эксперты   лам нужны для выяснения вербальных образцов поведения, циркулирующих   в социальной  организации   и   относящихся   к  данному   объекту (тем  самый оказываются  отраженными   и  его свойства).

2.         Как правило, эксперты должны иметь специальную подготовку для овладения измерительными процедурами и быть максимально объективными при оценке свойств объекта. Мы же относимся к эксперту как  к  реальному, живому   человеку,   который   имеет СЕСИ   интересы, не может относиться к объекту совершенно беспристрастно, не любит читать   длинные   инструкции,   л   тем более — следовать   им.   Мы не требуем от эксперта ни специальных знаний, ни объективности. Снабжаем его только одной короткой инструкцией. Единственное требование,   которым  мы  руководствуемся  при   выборе эксперта,   если  речь идет об аттестации, — знакомство с аттестуемым по совместной работе, Остальное — дело ЭВМ.

 

 

Иной специалист, пролистав наш словарь деловых характеристик, воскликнет: «Что вы мне голову морочите?! У вас там 80 признаков, и каждому соответствует шкала из 6 градаций. Эти шесть градаций и образуют ,,линейку" которой вы измеряете качества аттестуемого. Ведь эксперт пользуется ею! Так что эксперта вы привлекаете именно для измерения!» И все же это не так.

Дело в том, что стереотипные фразы (образцы вербального поведения) лишь для удобств;! эксперта организованы в признаки и выстроены в порядке убывания какого-либо качества. В принципе можно было бы перемешать все 480 фраз словаря и предложить н.\ эксперту в совершенном беспорядке. А попробуйте перемешать цифры на линейке! Что вы ею тогда измерите? (Кстати сказать, самая первая наша методика, которая носила научно-исследовательский, не прикладной характер, оперировала именно смешанным словарем,)

II еще одно обстоятельство: поработав со словарем, эксперт заметит, что все стереотипные фразы — это не просто описание деловых качеств, а их оценки. Так чем же тогда он занят, как не оцениванием? Ведь оценка, т. е. сравнение с какпм-тс эталепем, п есть нзырние. И все-таки эксперт у нас не занимается оценкой. Откуда же появляется   оценивающая   фраза   в  деловом   портрете?

По нашему мнению, вербальная субструктура отражает ые только специфику структурных уровнен социальной организации, но и связи между ними, в частности причинно-следственные, противоречия. Например, причиной неэффективного использования техники может быть недостаток технических знаний у определенной категории работников. Об этом как о причине невыполнения плана говорят в коллективе.

Эксперт должен отобрать из предложенной ему совокупности возможных мнении те, которые обычно высказываются (или могут быть высказаны) коллективом о данном аттестуемом. Пусть даже сам эксперт будет убежден, что он занят оценкой и поэтому должен быть объективным, — нам это не помешает, скорее наоборот. Важно, чтоСы мы могли свести его работу к простой сортировке: это высказывание уместно отнести  к данному  аттестуемому,  а это — нет.

Чтобы окончательно убедить читателя в том, что эксперт не занят оценкой, проделаем мысленный эксперимент. Представим себе эксперта, который не понимает пли почти не понимает языка, на котором говорит коллектив, но имеет феноменальную память. Просматривал словарь, он отмечает фразы, которые, как он припоминает, употреблялись в коллективе в сочетании с фамилией аттестуемого. В принципе мы могли бы заменить эксперта техническим устройством, распознающим вербальные образцы поведения.

Можно прсЕс-стн и еще одну аналогию: вам дали толстую пачку фотографии н попросили отобрать тс из них, на которых изображен (хорошо знакомый человек. Таков и ниш способ использования знании эксперта, идеал работы с ним. Повторим еще раз: нам не нужно, чтобы он оценивал, фантазировал,  пусть сортирует и только!

Этот подход к работе эксперта может быть в полной мере перенесен па аттестацию техники, технологии и т. п.

Главное преимущество выбранного подхода в том, что требования к экспертам вполне реальны. Субъективное отношение экспертов к аттестуемому нами не только не подавляется, а используется: опираясь на субъективность отношений, проявляющуюся в расхождении мнений экспертов по поводу одного и того же аттестуемого, мы можем построить относительную социометрическую матрицу, решать благодаря ей некоторые социально-психологические задачи (например, оценивать психологический микроклимат, выявлять противоборствующие группировки в коллективе и т. п.), Если бы эксперты отвечали строго объективно, т. е. сходились бы во мнениях, решение  подобных  задач  было  бы  невозможно.

Как уже упоминалось ранее, выбор SO признаков для словаря деловых характеристик подчинен задаче информационного обеспечения решения различных управленческих задач. Теперь мы можем уточнить: признаки выбираются таким образом, чтобы выявить связи между персональной структурой, с одной стороны, и технической, правовой и организационной структурами — с другой. Именно эта информация крайне нужна для организации социального управления на предприятии, и именно она, как правило, отсутствует.

Другой канал информационного обеспечения модели социальной организации предприятия — традиционный. Это сведения о результатах хозяйственной деятельности, а также так называемые анкетные данные руководителей и специалистов (возраст, образование, национальность и пр.). Их можно почерпнуть из соответствующих документов.

 

СОДЕРЖАНИЕ КНИГИ: «Отбор и подготовка менеджеров»

 

Смотрите также:

 

Азбука экономики   Словарь экономических терминов   Экономика и бизнес   Введение в бизнес   Курс предпринимательства   Индивидуальная предпринимательская деятельность   Управление персоналом   Как добиться успеха  Организация предпринимательской деятельности

 

Международный менеджмент

 

Менеджмент 

 

Риск-менеджмент 

 

Инновационный менеджмент

 

Основы менеджмента 

 

ГЛАВА 1. Организации, менеджеры и успешное управление

Введение

ОРГАНИЗАЦИИ

РЕСУРСЫ

ЗАВИСИМОСТЬ ОТ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ

ГОРИЗОНТАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА

ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

ВЕРТИКАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА

НЕОБХОДИМОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ

КТО ТАКИЕ МЕНЕДЖЕРЫ, И ЧТО ОНИ ДЕЛАЮТ?

РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ: ОПРЕДЕЛЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ

РУКОВОДИТЕЛИ НИЗОВОГО ЗВЕНА

РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА

РУКОВОДИТЕЛИ ВЫСШЕГО ЗВЕНА

ПРЕДПРИНИМАТЕЛИ В КАЧЕСТВЕ УПРАВЛЯЮЩИХ

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ

УПРАВЛЕНИЕ, НАПРАВЛЕННОЕ НА УСПЕХ

ВЫЖИВАНИЕ

РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ

ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ (IMPLEMENTATION)

ОБОБЩЕНИЕ

НЕОБХОДИМОСТЬ СИТУАЦИОННОГО ПОДХОДА

НЕОБХОДИМОСТЬ ИНТЕГРИРОВАННОГО ПОДХОДА

НЕТ «ПРАВИЛЬНЫХ» ОТВЕТОВ

ОБОСНОВАНИЕ ПОСТРОЕНИЯ ДАННОЙ КНИГИ

РЕЗЮМЕ

 

ГЛАВА 2. ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

ДРЕВНЯЯ ПРАКТИКА - НОВАЯ НАУКА

ДРЕВНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ

ОТСУТСТВИЕ ИНТЕРЕСА К УПРАВЛЕНИЮ

ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАК НАУЧНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ

ДВИЖЕНИЕ ЗА ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ОТНОШЕНИЯ

РАЗВИТИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК

ИССЛЕДОВАНИЕ ОПЕРАЦИЙ И МОДЕЛИ

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД

ФУНКЦИИ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ

КОММУНИКАЦИЯ

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД

ОТКРЫТЫЕ И ЗАКРЫТЫЕ СИСТЕМЫ

ПОДСИСТЕМЫ

МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ КАК ОТКРЫТОЙ СИСТЕМЫ

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД

СИТУАЦИОННЫЕ ПЕРЕМЕННЫЕ

РЕЗЮМЕ

 

ГЛАВА 3. ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА ОРГАНИЗАЦИИ

ВНУТРЕННИЕ ПЕРЕМЕННЫЕ

ЦЕЛИ

СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

ОБЪЕМ УПРАВЛЕНИЯ

НЕОБХОДИМОСТЬ В КООРДИНАЦИИ

ЗАДАЧИ

ТЕХНОЛОГИЯ

СТАНДАРТИЗАЦИЯ И МЕХАНИЗАЦИЯ

КОНВЕЙЕРНЫЕ СБОРОЧНЫЕ ЛИНИИ

КЛАССИФИКАЦИЯ ТЕХНОЛОГИИ ПО ВУДВОРД

КЛАССИФИКАЦИЯ ТЕХНОЛОГИИ ПО ТОМПСОНУ

СПОСОБНОСТИ

ПОТРЕБНОСТИ

ВЛИЯНИЕ СРЕДЫ НА ЛИЧНОСТЬ И ПОВЕДЕНИЕ

ГРУППЫ

СОЦИОТЕХНИЧЕСКИЕ ПОДСИСТЕМЫ

РЕЗЮМЕ

 

ГЛАВА 4. ВНЕШНЯЯ СРЕДА В БИЗНЕСЕ

ОРГАНИЗАЦИЯ И ЕЕ СРЕДА

СРЕДА ПРЯМОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ В СРАВНЕНИИ СО СРЕДОЙ КОСВЕННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

ХАРАКТЕРИСТИКИ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ

СРЕДА ПРЯМОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

МАТЕРИАЛЫ

КАПИТАЛ

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ

ЗАКОНОТВОРЧЕСТВО ШТАТОВ И МЕСТНЫХ ОРГАНОВ УПРАВЛЕНИЯ

КОНКУРЕНТЫ

СРЕДА КОСВЕННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ

МЕЖДУНАРОДНОЕ ОКРУЖЕНИЕ

КУЛЬТУРА

ЭКОНОМИКА

ЗАКОНЫ И ГОСРЕГУЛИРОВАНИЕ

ПОЛИТИЧЕСКАЯ ОБСТАНОВКА

РЕЗЮМЕ

 

ГЛАВА 5. СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ЭТИКА

РОЛЬ БИЗНЕСА В ОБЩЕСТВЕ

СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ НА ПРАКТИКЕ

ЭТИКА И СОВРЕМЕННОЕ УПРАВЛЕНИЕ

ЭТИЧЕСКИЕ НОРМАТИВЫ

 

Часть вторая. Связующие процессы

 

ГЛАВА 6. КОММУНИКАЦИИ

ПРОЦЕСС КОММУНИКАЦИЙ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ

МЕЖУРОВНЕВЫЕ КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

КОММУНИКАЦИИ ПО ВОСХОДЯЩЕЙ

КОММУНИКАЦИИ МЕЖДУ РАЗЛИЧНЫМИ ОТДЕЛАМИ (ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ)

КОММУНИКАЦИИ РУКОВОДИТЕЛЬ-ПОДЧИНЕННЫЙ

КОММУНИКАЦИИ МЕЖДУ РУКОВОДИТЕЛЕМ И РАБОЧЕЙ ГРУППОЙ

НЕФОРМАЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ

КОММУНИКАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС

ЗАРОЖДЕНИЕ ИДЕИ

КОДИРОВАНИЕ И ВЫБОР КАНАЛА

ДЕКОДИРОВАНИЕ

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОММУНИКАЦИИ

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОММУНИКАЦИИ

Преграды в организационных коммуникациях

Совершенствование коммуникаций в организациях

РЕЗЮМЕ

 

ГЛАВА 7. ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ

ПРИРОДА ПРОЦЕССА ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РЕШЕНИЕ

ЗАПРОГРАММИРОВАННЫЕ РЕШЕНИЯ

КОМПРОМИССЫ

ИНТУИТИВНЫЕ РЕШЕНИЯ

РЕШЕНИЯ, ОСНОВАННЫЕ НА СУЖДЕНИЯХ

РАЦИОНАЛЬНОЕ РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ

РЕАЛИЗАЦИЯ

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

ДРУГИЕ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ

ВРЕМЯ И ИЗМЕНЯЮЩАЯСЯ СРЕДА

РЕЗЮМЕ

 

ГЛАВА 8. МОДЕЛИ И МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

НАУЧНЫЙ МЕТОД

МОДЕЛИРОВАНИЕ

ОРИЕНТАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ НА БУДУЩЕЕ

ФИЗИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ

АНАЛОГОВАЯ МОДЕЛЬ

МАТЕМАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ

Процесс построения модели

ПРОВЕРКА МОДЕЛИ НА ДОСТОВЕРНОСТЬ

ПРИМЕНЕНИЕ МОДЕЛИ

Проблемы моделирования

Обзор моделей науки управления

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

МЕТОДЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ

МЕТОДЫ ПРОГНОЗИРОВАНИЯ

КАУЗАЛЬНОЕ (ПРИЧИННО-СЛЕДСТВЕННОЕ) МОДЕЛИРОВАНИЕ

Качественные методы прогнозирования

РЕЗЮМЕ

 

Часть третья. Функции управления

 

ГЛАВА 9. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ И ВЫГОДЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

Сущность стратегии

Планирование и успех организаций

ЗНАЧЕНИЕ МИССИИ

ВЫБОР МИССИЙ

МИССИЯ МАЛЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

КОНКРЕТНЫЕ И ИЗМЕРИМЫЕ ЦЕЛИ

ОРИЕНТАЦИЯ ЦЕЛЕЙ ВО ВРЕМЕНИ

ДОСТИЖИМЫЕ ЦЕЛИ

ОЦЕНКА И АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ

УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ ОБСЛЕДОВАНИЕ ВНУТРЕННИХ СИЛЬНЫХ И СЛАБЫХ СТОРОН ОРГАНИЗАЦИИ

МАРКЕТИНГ

ФИНАНСЫ БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ

ОПЕРАЦИИ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ

КУЛЬТУРА И ОБРАЗ КОРПОРАЦИИ

ИЗУЧЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ АЛЬТЕРНАТИВ

Выбор стратегии

Планирование

РЕЗЮМЕ

 

Глава 10. Планирование реализации стратегии

РЕАЛИЗАЦИЯ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНА

Проблемы, связанные с правилами и процедурами

УПРАВЛЕНИЕ РЕАЛИЗАЦИЕЙ СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНА И КОНТРОЛЬ ЗА ЕГО ВЫПОЛНЕНИЕМ

БЮДЖЕТ

КОЛИЧЕСТВЕННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ И ЦЕЛЕЙ

ЭТАПЫ СОСТАВЛЕНИЯ БЮДЖЕТА

ВЫРАБОТКА ЦЕЛЕЙ

ПРОВЕРКА И ОЦЕНКА

ПРАКТИЧЕСКАЯ ОБОСНОВАННОСТЬ МВО

ОЦЕНКА СТРАТЕГИЧЕСКОГО ПЛАНА

РЕЗЮМЕ

 

Глава 11. Организация взаимодействия и полномочия

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ПОЛНОМОЧИЯ

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

ПОЛНОМОЧИЯ

ЭФФЕКТИВНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ РАСПРЕДЕЛЕНИЯ ПОЛНОМОЧИЙ

ОГРАНИЧЕНИЕ НОРМЫ УПРАВЛЯЕМОСТИ

ПРЕОДОЛЕНИЕ ПРЕПЯТСТВИЙ

РЕЗЮМЕ

 

Глава 12. Построение организаций

ВЫБОР СТРУКТУРЫ

ПЛАНИРОВАНИЕ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПРОЕКТИРОВАНИЕ

ЭТАПЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПРОЕКТИРОВАНИЯ

ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ БЮРОКРАТИИ

ДЕПАРТАМЕНТАЛИЗАЦИЯ

ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ ДЕПАРТАМЕНТАЛИЗАЦИЯ

ПРОДУКТОВАЯ СТРУКТУРА

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

РЕГИОНАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

ВЫБОР ОРИЕНТАЦИИ ОТДЕЛЕНИЙ

АДАПТИВНЫЕ СТРУКТУРЫ

ПРОЕКТНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

Организация конгломератного типа

ЦЕНТРАЛИЗОВАННЫЕ И ДЕЦЕНТРАЛИЗОВАННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ

Интеграция структуры

РЕЗЮМЕ 

 

Глава 13. Мотивация

ПОЛИТИКА КНУТА И ПРЯНИКА

ПОПЫТКИ ИСПОЛЬЗОВАТЬ В УПРАВЛЕНИИ МЕТОДЫ ПСИХОЛОГИИ

Современные теории мотивации

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Теория потребностей МакКлелланда

Двухфакторная теория Герцберга

ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ГЕРЦБЕРГА В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Теория ожиданий

Теория справедливости

Модель Портера-Лоулера

МОТИВАЦИЯ И КОМПЕНСАЦИЯ

РЕЗЮМЕ

 

Глава 14. Контроль

СУЩНОСТЬ И СМЫСЛ КОНТРОЛЯ

НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЙ

ПОДДЕРЖАНИЕ УСПЕХА

Предварительный контроль

Текущий контроль

ПРОЦЕСС КОНТРОЛЯ

МАСШТАБ ДОПУСТИМЫХ ОТКЛОНЕНИЙ И ПРИНЦИП ИСКЛЮЧЕНИЯ

ИЗМЕРЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ

ПЕРЕДАЧА И РАСПРОСТРАНЕНИЕ ИНФОРМАЦИИ

ОЦЕНКА ИНФОРМАЦИИ О РЕЗУЛЬТАТАХ

ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КОНТРОЛЯ

ПОЛУЧЕНИЕ НЕПРИГОДНОЙ ИНФОРМАЦИИ

Экономичность контроля

ИНФОРМАЦИОННО-УПРАВЛЯЮЩИЕ СИСТЕМЫ В ПЛАНИРОВАНИИ И КОНТРОЛЕ

ИУС И УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

ЭТАПЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ ИУС

УЧАСТИЕ ПОЛЬЗОВАТЕЛЕЙ В ПРОЕКТИРОВАНИИ СИСТЕМЫ

МОДЕРНИЗАЦИЯ СИСТЕМЫ И ДАННЫХ

РЕЗЮМЕ

 

Часть четвертая. Групповая динамика и руководство

 

ГЛАВА 15. Групповая динамика

ГРУППЫ И ИХ ЗНАЧИМОСТЬ

Формальные и неформальные группы

Хоторнские эксперименты

РАЗВИТИЕ НЕФОРМАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ И ИХ ХАРАКТЕРИСТИКИ

УПРАВЛЕНИЕ НЕФОРМАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

КАК ПОВЫСИТЬ ЭФФЕКТИВНОСТЬ ГРУПП

РЕЗЮМЕ

 

Глава 16. Руководство: власть и личное влияние

ВЛАСТЬ, ВЛИЯНИЕ, ЛИДЕР

Бизнес по Макиавелли

СТРАХ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

Законная власть. Влияние через традиции

Влияние с помощью харизмы

УБЕЖДЕНИЕ И УЧАСТИЕ

РЕЗЮМЕ

 

Глава 17. Лидерство: стиль, ситуация и эффективность

ОБЗОР ТЕОРИЙ ЛИДЕРСТВА

ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К ЛИДЕРСТВУ

ИССЛЕДОВАНИЯ ЛЕВИНА

Руководство, сосредоточеннее на работе и на человеке

Четыре системы Лайкерта

ПОДХОД С ПОЗИЦИЙ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ

СИТУАЦИОННЫЕ ПОДХОДЫ К ЭФФЕКТИВНОМУ ЛИДЕРСТВУ

СТИЛИ РУКОВОДСТВА

Теория жизненного цикла

Модель принятия решений руководителем Врума—Йеттона

АДАПТИВНОЕ РУКОВОДСТВО. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ЗАМЕЧАНИЯ

РЕЗЮМЕ

 

Глава 18. Управление конфликтами, изменениями и стрессами

ПРИРОДА КОНФЛИКТА В ОРГАНИЗАЦИИ

Типы конфликта

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ

ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ЗАДАЧ

РАЗЛИЧИЯ В ЦЕЛЯХ

РАЗЛИЧИЯ В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ И ЦЕННОСТЯХ

РАЗЛИЧИЯ В МАНЕРЕ ПОВЕДЕНИЯ И ЖИЗНЕННОМ ОПЫТЕ

НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ

ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ

Межличностные стили разрешения конфликта

ПРИРОДА ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕРЕНИЙ

Меры проведения изменений в организации

Преодоление сопротивления переменам

ЛЮДИ КАК ИНДИВИДУУМЫ

 

Часть пятая. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

 

ГЛАВА 19. Управление трудовыми ресурсами

ФОРМИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Отбор кадров

РАЗВИТИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Оценка результатов деятельности

ПОДГОТОВКА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ И МОТИВАЦИЯ

ЖЕНЩИНЫ — РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

ВНЕДРЕНИЕ И РЕЗУЛЬТАТЫ

РЕЗЮМЕ

 

Глава 20. Управление производством: создание операционной системы

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ ОПЕРАЦИЯМИ

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОПЕРАЦИЙ

Классификация операционных систем

Взаимосвязь с другими функциями организации

Конкурентоспособность

Стратегические решения в области производства

Критерии и выбор проектов

Современный уровень развития производственных систем

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ МОЩНОСТИ. МЕСТОРАСПОЛОЖЕНИЕ, ПРОЕКТНЫЕ РЕШЕНИЯ

РЕЗЮМЕ

 

Глава 21. Управление производством: функционирование операционной системы

ОПЕРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВОМ

ПЛАНИРОВАНИЕ ВЫПУСКА ПРОДУКЦИИ

УПРАВЛЕНИЕ ЗАПАСАМИ

ОПЕРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВОМ

УПРАВЛЕНИЕ ПРОЕКТАМИ

ОБЕСПЕЧЕНИЕ КАЧЕСТВА

Развитие программ обеспечения качества

РЕЗЮМЕ

 

Глава 22. Управление производительностью: комплексный подход

Системный взгляд на производительность

Качество и производительность

ХАРАКТЕР СОБСТВЕННОСТИ В ЭКОНОМИКЕ

МЕЖДУНАРОДНАЯ КОНКУРЕНЦИЯ

УПРАВЛЕНИЕ ПО КРИТЕРИЮ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ

СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

ОПЛАТА ТРУДА И ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖБЕ

КОММУНИКАЦИИ, ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ И РУКОВОДСТВО В ДЕЛЕ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ